סקר בינלאומי חדש מגלה כי במקרים רבים מועמדים אינם מתקבלים למקום עבודה לא מפני שכישוריהם אינם מספקים או ניסיונם התעסוקתי אינו מתאים, אלא מכיוון שהם אינם מתאימים לתרבות הארגונית של מקום העבודה הנחשק.
הסקר שנערך לאחרונה על ידי חברת Cubiks שעוסקת בייעוץ להערכה ולפיתוח מצא ש-59% מהמגייסים דחו מועמדים פוטנציאלים על בסיס אי התאמה לתרבות הארגונית. בסקר השתתפו כ-500 אנשים מ-54 מדינות.
תוצאותיו הסקר מזכירות את הסיפור "דירה להשכיר" של לאה גולדברג, אך בגרסתו הפוכה: הנתונים היבשים של המועמד עשויים להיות הולמים, אך הוא אינו מתאים באופיו לדיירים האחרים המתגוררים בבניין, כלומר לעובדים האחרים בחברה, ולכן לא יזכה לדור עימם בכפיפה אחת.
82% ממשתתפי הסקר טענו שבדיקת ההתאמה התרבותית של מועמדים היא חלק חיוני בהליך הגיוס. עם זאת, רק כשליש מהנשאלים (32%) טענו שהארגון שאליו הם משתייכים מודד באופן אקטיבי את התאמתם של מועמדים לארגון. רק מעט יותר ממחצית המשיבים (54%) העידו שבארגון שאליו הם משתייכים יש הגדרה ברורה של התרבות הארגונית.
לא התקבלת כי אתה לא חובב סושי
רוב המשיבים בסקר (85%) הסכימו שהתאמה תרבותית קשה יותר למדידה מאשר התאמה למשרה, וכמו כן 75% אמרו שקשה לפתח תרבות ארגונית.
בתגובה לתוצאות הסקר אמר מנכ"ל חברת Cubiks מרטין סמית', "הדבר מעלה את האפשרות שארגונים רבים עדיין צריכים לעבוד על הטמעת תהליכים אפקטיביים ואמינים להערכת התאמה תרבותית, בעיקר מכיוון שלמספר כה משמעותי של חברות אין הגדרה של התרבות שלהן".
"ארגונים צריכים לקחת את הזמן כדי לחקור ולהבין את התרבות שלהם, ורק כאשר היא תוגדר באופן ברור, הם יוכלו להעריך באופן אמין כיצד בני אדם מתאימים לה," הוסיף סמית', המצוטט ב-HR magazine.
ראיונות פנים מול פנים הנם השיטה הנפוצה ביותר שבה משתמשים להערכת התאמה תרבותית. שאלוני התאמה תרבותית נמצאו גם הם בסקר ככלי בעל ערך, אך כזה שאינו נמצא בשימוש נפוץ.
מעבר לשאלה כיצד מגדירים תרבות ארגונית, עולה השאלה מה בעצם נכלל תחת הכותרת תרבות ארגונית? המדובר באוסף של נורמות, ערכים, אווירה וסגנון ניהול ומרכיבים אחרים אחר ולכן קשה מאוד להגדירם באופן ברור.
התרבות הארגונית עשויה בין היתר לכלול דברים שקל לנסח כמו קוד לבוש, נוקשות או גמישות בשעות ההגעה והעזיבה או מטרות החברה. אך מכיוון שמרכיבים אחרים כמו אווירה, נורמות, יחסים בין המנהלים לכפופים אליהם הם קצת יותר נזילים, השימוש בקריטריון ההתאמה לתרבות הארגונית עלול להפוך לתירוץ לאפליה.
אם התרבות הארגונית כוללת ארוחת צהריים משותפת בימי חמישי במסעדה לא כשרה, האם זאת סיבה מספיק טובה לא לקבל לעבודה מועמד דתי? אם בארגון מסוים העובדים נוהגים להתלבש בסטנדרט של מגזיני אופנה, האם לא יוכל לעבוד שם מועמד שסובל ממודעות אופנתית פחותה?
ברור למדי כי עובד אשר אינו עונה לשאלות אלה מסוגל פעמים רבות לבצע עבודה טובה לא פחות ממועמד אשר עונה לקריטריונים כאלה ואחרים, ועל כן עולה השאלה הטבעית האם יש מקום לפסול בשל אי התאמה מסוג זה לארגון אדם שיכול לתרום רבות לארגון? יתרה מכך, גיוון עובדים יכול לתרום להעלאת היצירתיות והפריון היצירתי פעמים רבות. על כן, לארגונים וחברות יש מקום לבחון הגדרת התרבות הארגונית שלהם, וכמובן לוודא שלא תהיה סגורה ונוקשה מדי.
פתרון לבעיה זו ניתן למצוא בכתבה הבאה: לפסול מועמד על אי התאמה תרבותית? לא בהכרח כדאי
