ראובן וינר, נדמה שכולנו רוצים לגייס רק אנשים מצויינים לתפקידים בחברה. מה אתה עונה למנהלי כח אדם ששואלים את שאלת המשורר "איפה ישנם עוד אנשים . . ."?
"האמת שזאת אחת השאלות האהובות עליי כיוון שהיא מתפרצת לדלת פתוחה. כמה פעמים שמעתם מנהלים שאומרים שאם היה להם עוד אחד כמוהו או אחת כמותה "אז השמיים היו הגבול". המחשבה הזו שישנו איזה דפוס או תבנית להצלחה בתפקיד ובארגון מסוימים, רדפה אותי ואת אנשי המחקר בתימה מזה שנים. היום, לאחר שנים של עבודה מחקרית מאומצת אני שמח לבשר שיש לנו תשובה לשאלה. מה שעד לא מזמן היה נחשב לבלתי אפשרי, הוא היום נגיש ואפשרי בלחיצת כפתור".
נדמה שמאז תקופת רעמסס לא היה פה כל כך הרבה רעש לגבי פירמידות, אתה מוכן לשתף אותנו במה דברים אמורים?
"כשחברת טבע מנסה לפתח תרופה גנרית היא חייבת קודם כל לפרק את התרופה ולפענח את המרכיבים שלה. בדיוק באותה דרך, פירקנו לגורמים את מרכיבי המצוינות של אדם בתפקיד ובארגון. התהליך המחקרי שלנו התבסס על מחקרים פורצי דרך בתחום ההנעה האישית והארגונית שסימנו את המוטיבציות והגישות (Motivations & Attitudes) כגורמים קריטיים המנבאים את הצלחתו של אדם בארגון בעל תרבות דומה. בהמשך פיתחנו את ה- MAPP™ (Motivations & Attitudes Projection Pyramid) שמאפשר לכל אדם למלא בתהליך משחקי, פירמידה המשקפת סדרי עדיפויות בגורמי ההנעה שלו. בחברות שנעזרות ב-MAPP, המערכת ממפה את גורמי ההנעה של מצטיני תפקיד בארגון. מנוע MAPP מעבד אלגוריתמית את המידע ומתאים לארגון את האנשים העשויים מה"חומרים הנכונים" עבורם. התוצאה, כפי שביססנו אותה במחקר משותף עם אוניברסיטת חיפה, היא ניבוי הצלחה בתפקיד באחוזים ללא תקדים. המחקר מצא כי ב- 91 מהמקרים הכלי ניבא בהצלחה את המתאימים לארגון את הלא מתאימים לארגון, ורק ב-9% מקרים בלבד טעה הכלי בניבוי. מבלי להלאות את הקורא בהרצאה מורכבת בסטטיסטיקה, אני יכול לומר שלתוקף הניבוי איליו הגענו, אין אח ורע במבחני השמה מקובלים".
בשנות ה-90 שיבטו את דולי הכבשה, בשנות האלפיים פוצח הגינום האנושי, זה לא קצת מפחיד לדבר על שיבוט מצויינות?
"מצטייני תפקיד דומים במוטיבציות ובגישה לחיים. זה עדיין לא אומר שהם דומים אחד לאחד בשאר הפרמטרים. אנחנו לא משבטים אותם. הם עדיין יכולים להיות טיפוסים שונים, מדמוגרפיה, מין ורקע שונה. עובד יכול להיות בעל יכולות מופלאות, ויכול לענות על דרישות התפקיד הפורמליות. אך הוא לא יישאר במקום העבודה אם הפרופיל הארגוני האופייני לאותה חברה לא יתאים לאישיותו. על פי מחקרים רבים שנערכו בארה"ב נימצא שרוב התחלופה הלא רצויה בארגונים מקורה באי התאמת העובד לתרבות הארגון, ולא בהעדר כישורים לביצוע התפקיד. את המכשלה הזאת MAPP פותר על ידי התאמת המועמד לפרופיל הארגוני המצוי ולמצטיינים באותו תפקיד בתוך הארגון. המערכת מנבאת הצלחה בתפקיד על סמך פרמטרים פחות מוחצנים שקשה לעלות עליהם בקורות החיים או בראיון ראשוני. אנחנו ממליצים לארגונים להתשמש בה כשכבת סינון ומיון לזרם פניות מועמדים ולא רק להתבסס על תחושות בטן אלה גם על כלי אובייקטיבי מבוסס מחקרית ומדיד".
חוץ מאנשי ה-HR את מי עוד MAPP צריכה לעניין בארגון?
"אני מאמין שאת כל שכבת הניהול, אבל בראש ובראשונה את מנהלי הכספים ואת המנכ"ל. MAPP מעל לכל הוא כלי שנועד לאפשר חסכון. עלויות גיוס כושל עולה לארגון הון בלתי נתפס. מעבר לכך, האוטומציה של MAPP חוסכת למחלקת משאבי אנוש בהוצאות הגיוס השוטף בזמן ומוסיפה דיוק ומיכון. בנוסף לחסכון, MAPP הוא גם כלי BI מהזן החדש. מנכ"ל חברה שממפה את המצטיינים שלו יקבל פרספקטיבה חדשה ויכיר את ה-DNA הארגוני שלו ברמה אחרת לגמרי, ידע שאפשר לנצל בניהול הנעת העובדים ואפילו בתהליכי שינוי ארגוני".
מה בתוכנית? לאן כל זה הולך? איך אתה רואה את עתיד הגיוס?
"מבחינתינו העתיד כבר כאן. היום אנחנו בתהליכי התממשקות של MAPP לפלטפורמות HR שונות. המערכת כבר בפעולה בארץ, במקסיקו ובקרוב גם בארה"ב. יש זרם גדל של התעניינות בMAPP ובהזדמנויות שהיא מייצרת. ובקרוב ככל שהמחקר מתקדם, תצפו לעוד לא מעט הפתעות".
