גיוס עיוור הוא רעיון מצויין עבור כל ארגון שרוצה להמנע מאפליה אסורה בעבודה. אלא שבה בעת, מתברר שהפיכת קורות החיים וטופס הגשת מועמדות לחסרי מידע, לא מגדילה באופן אוטומטי את הגיוון של כוח העבודה בארגון ואינה מסירה באופן אוטומטי את ההטיה.
יצויין, כי המושג גיוס עיוור מתייחס להסרת שאלות מטופס הגשת מועמדות לעבודה, שיש בהן כדי לגרום להטיה ולאפליה אסורה בעבודה.
לעיתים קרובות, מנהלי משאבי אנוש ומראיינים בראיונות עבודה באופן כללי, אינם מודעים להטיה, להנחה, לאמונה, לסטריאוטיפ או לגישה.
במילים אחרות, גם אם בלי לשים לב, בני אדם נוהגים פעמים רבות לקבל החלטות שעלולות להיות לא הוגנות ומבטאות דעות קדומות, בהיבטים כמו מגדר, גיל, מוצא אתני, נטייה מינית, השכלה, רקע ועוד.
כדי להמנע מאפליה, על הארגון להכשיר מנהלים ומראיינים, איך לטפל בהטיות הלא מודעות שלהם.
במילים אחרות, מנהלי משאבי האנוש והמראיינים עלולים לקבל החלטה מוטה, גם אם קורות החיים של המועמד הינם 'עיוורים', שכן בעת שהמועמד יגיע אל ריאיון העבודה, המראיין יפעיל שיקולים מפלים, גם אם באופן לא מודע.
לדוגמה, גם אם בטופס הגשת המועמדות לא קיימת שאלה על גילו של המועמד, וגם אם בקורות החיים המועמד לא ציין את גילו, הרי שבעת ריאיון העבודה, המראיין עלול לשאול את המרואיין על גילו, או לשאול שאלות שהתשובות להן חושפות את גילו של המרואיין, או פשוט להתרשם מגילו על פי מראהו.
לכן, ההבנה שהטיה לא מודעת יכולה להשפיע לרעה על כוח העבודה, היא הצעד הראשון והחשוב לקראת ביטול האפליה לרעה בעבודה.
בנוסף, גם תיאור התפקיד צריך להיות מנוסח באופן שלא תהיה בו הטיה שיוצרת אפליה. אם תיאורי התפקיד מנוסחים בשפה מוטה, כמו למשל העדפת קבוצה אחת על פני אחרת, הרי ששיטות גיוס 'עיוורות' לא יעזרו לטפל בכך ולתקן זאת.
המילים שבהן מנהל משאבי האנוש משתמש בניסוח מודעת הדרושים משפיעות ישירות על מי שקורא את המודעה.
כלומר, נוסח המודעה עלול לגרום לכך שמועמדים מסוימים יהיו בעלי סיכוי גבוה יותר להגיש מועמדות מאחרים, גם שני המועמדים כשירים באותה מידה לתפקיד.
לכן, בעת ניסוח המודעה יש לשקול איך המילים יכולות למשוך סוגים שונים של מועמדים מרקע, גילאים ורמות ניסיון שונים. לכן, על כל ארגון להגדיר יעדי גיוון, שוויון והכלה ספציפיים וניתנים למדידה.
מכמה מחקרים שבוצעו בנושא עולה, כי גיוס עובדים אנונימי, בסופו של דבר השפיע לרעה על הסבירות שנשים או מועמדים מבוגרים, יקבלו זימון לריאיון.
יתרה מכך, אם ארגון שמעוניין להיות מכיל ומגוון יותר על ידי העסקת יותר אנשים מקבוצות שאינן מיוצגות, הרי שגיוס 'עיוור' עלול דווקא לטרפד את הכוונה לקבוע אם מועמד הוא חלק מאחת מהקבוצות הללו, מה שיכשיל את המאמצים הללו.
למרות כל זאת, במקרים מסויימים, גיוס 'עיוור' יכול לעבוד, בפרט לאור העובדה שלמרות הפגמים בשיטה, המניע שמאחורי גיוס 'עיוור' מעיד על כוונות טובות.
כדי להמנע מהפגמים, חשוב מאוד שהארגון יחדד וישפר את התהליכים באופן שיסיר לחלוטין הטיות לא מודעות, ויספק הדרכה לכל מי שמעורב בכל שלב של הליך הגיוס.
כלומר, בשימוש מושכל, גיוס 'עיוור' עשוי לסייע ביצירת מקום עבודה מגוון ושוויוני יותר שיועיל לחברה כולה.
