תהליכים בשוק העבודה מתבצעים בדרך כלל לאט יחסית, מאחורי הקלעים, ובעיקר – בשקט. ולמרות השקט המוחלט ששרר בתחום משאבי האנוש, זהו אחד התחומים שהתייצבו בעשר האחרון בחזית קצב המהפיכות.
הוא עבר שינוי טוטלי מקצה לקצה בכל הנוגע לניהול ההון האנושי בארגונים. אלא שכל השינויים והמהפיכות הללו התבצעו הרחק מהכותרות.
בצד החשוך של מאחורי הקלעים. הרחק מהמהפיכות היותר נוצצות ומושכות תשומת לב כמו למשל בתחום הפיננסים או ההייטק.
עד לפני עשור או קצת יותר, מנהל משאבי האנוש נקרא מנהל כוח אדם.
תפקידו היה להיות נוכח בעת גיוס עובדים, להיות אחראי על פיטורי עובדים, להוות כתובת של עובדים שמבקשים העלאה בשכר ומדי פעם לארגן ערב גיבוש או נופש פעם בשנה בארגונים מרובי אמצעים.
תפקידו של מנהל כוח האדם נחשב לאפרורי, חסר התרחשויות משמעותיות ועסק בעיקר בניירת.
מרכז הכובד של תפקידו של מנהל כוח האדם היה לשמש כנציג ההנהלה מול העובדים.
כלומר, לא היתה שום פונקציה במשרדי כוח האדם, שהוקמה במטרה לפעול למען העובדים, אלא אם כן היה לכך הקשר עם הנחיות ההנהלה.
לפני קצת יותר מעשור חל השינוי המהותי שהביא לסיבוב פרסה.
לפתע – בעקבות התגברות התחרות בשוקי היעד בכל העולם, הצורך הגובר בטלנטים שיצר מחסור חמור – שרק הלך וגבר – בטלנטים ובעלי מיומנויות ספציפיות, בד בבד עם הנטייה של דור ה-Y שנכנס אל שוק העבודה – להשליך הצידה את הנאמנות לארגון, להיות נאמן רק לעצמו ולדלג מארגון לארגון בהתאם לכיוון הרוח – פתאום מחלקת כוח האדם הפכה למחלקת משאבי האנוש, והתווספו לה תפקידים חדשים שמעולם קודם לכן לא היו, כמו מנהל האושר, מנהל כישרונות, מנהלי הכשרה, מנהל רווחה ועוד ועוד.
אבל מעל לכול, תפקידו של מנהל משאבי האנוש עשה פניית פרסה ושינה את הכיוון.
מתפקיד שנועד לייצג את ההנהלה מול העובדים שאיש לא שאל את דעתם, הוא הפך לתפקיד שנועד לדאוג לכך שהעובדים יהיו שמחים ומאושרים, שירצו להגיע לעבודה, שיקבלו את כל הטוב שהארגון יכול להציע להם ושיוכלו לשלב חיי משפחה למרות ההשקעה בעבודה.
כאמור, כל זה קרה בשקט מוחלט, מאחורי הקלעים. ואז הגיע מרץ 2020 שהוציא את תחום משאבי האנוש מהכוך האפל שמאחורי הקלעים, היישר אל קדמת הבמה. פתאום מצאו עצמם מנהלי משאבי האנוש ניצבים מתחת לאור הזרקורים העוצמתי ביותר.
והגורם שהוביל אותם מהמסלול הנחבא אל אור השמש היה משבר הקורונה ובראשו, המעבר לעבודה מהבית.
וכך, אחרי ששנים דיברו רבות על האפשרות הזאת, נעשו סקרים שהראו שהעובדים מעדיפים לעבוד מהבית, הובאו ראיות לכך שעבודה מרחוק מגדילה את היצע הטלנטים הפוטנציאליים וחוסכת בזמן ההגעה למשרד, ובחברות בענפים מסויימים אפשרו לעובדים בכירים בודדים לעבוד יום או יומיים מהבית בתור הטבה מיוחדת לשימור טלנטים, לפתע פתאום, ביום חורפי אחד, כל העובדים, בכל הדרגים ובכל ענף שיכול לאפשר זאת, עברו לעבודה מהבית.
המעבר המאסיבי לעבודה מהבית הצעיד את ענף משאבי האנוש אל המהפיכה הבאה שלו: עבודה במודל היברידי.
הסיבה העיקרית לכך שהמודל ההיברידי מועדף (לפחות לעת עתה) על פני המודל של עבודה מהבית בלבד, נעוצה בין השאר בכך שאחרי ששנים ארוכות שעבודה מהבית היתה שאיפת לב של כל כך הרבה עובדים, הגיע השלב הבא: החלו לדבר על שחיקת עובדים שעובדים מהבית, על הסחות דעת וחוסר יכולת להתרכז, ובה בעת על איזון טוב יותר בין חיים אישיים לעבודה.
אותם עובדים שלפני המשבר נטו לעבוד שעות ארוכות במשרד, החלו לעבוד שעות ארוכות בבית, אל תוך הלילה, בעיקר משום שלא היתה שום מחיצה בין הבית למשרד.
אלא שהרוביקון כבר נחצה, וכעת כבר לא ניתן לחזור לאחור. המודל המסתמן בימים אלה הוא עבודה במודל היברידי (בארגונים בהם העובדים יכולים לעבוד מהבית ואינם צריכים לקבל קהל או לבצע עבודה פיזית הכרוכה בעבודה עם מכונות הנמצאות במתחם הארגון).
על פי המודל ההיברידי, עובדים שמעוניינים לעבוד מהבית יוכלו לעבוד מהבית ולהגיע למשרד לשעות מסויימות ולמטרות ספציפיות, כמו למשל לצורך פגישות צוות, עובדים שרוצים לעבוד באופן חלקי מהבית, יוכלו לעבוד מהבית בחלק מימות השבוע ועובדים שמעוניינים לעבוד רק במשרד יוכלו לעשות זאת.
השלב הבא יהיה ככל הנראה בנושא שעות עבודה גמישות, כך שעובדים יוכלו לעבוד בשעות המתאימות להם ושבהן היצירתיות שלהם בשיאה.
