סקירות ביצועים תכופות הן מרכיב חיוני לצורך טיפוח תקשורת פתוחה ולזיהוי הזדמנויות צמיחה בארגון.
התשובה לשאלה: איך המנהל הישיר שלך עזר לך להשתפר ולעשות את העבודה הטובה ביותר שלך, שנשאלת במסגרת סקירת ביצועים, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לקבל תובנות חשובות לגבי האפקטיביות הניהולית והתרבות הארגונית הכוללת במקום העבודה.
שאלה זו מעודדת עובדים לחשוב על חוויותיהם והיא מספקת למנהל משאבי האנוש משוב בר-פעולה כדי לשפר שיטות ניהול ומחוברות עובדים.
יתרה מכך, התשובה לשאלה זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך עד כמה המנהלים הישירים ממלאים את תפקידם בתמיכה בפיתוח עובדים.
התשובות לעתים קרובות שופכות אור על התנהגויות או שיטות עבודה ספציפיות שהעובדים מחשיבים כמועילות.
להלן דוגמאות לשיטות עבודה שהעובדים עשויים לראות כמועילות:
1 אימון וחונכות:
עובדים עשויים להדגיש מקרים שבהם המנהלים שלהם הציעו הדרכה אישית, שיתפו משוב בונה, או סיפקו הזדמנויות לבניית מיומנויות.
אם לדוגמה, עובד אומר: המנהל שלי נפגש איתי באופן קבוע כדי לדון ביעדי הקריירה שלי ועזר לי להירשם לתוכנית הכשרה ששיפרה את הכישורים הטכניים שלי, זה ממחיש שהמנהל מגלה עניין פעיל בצמיחת העובדים שלו.
2 העצמה ואוטונומיה:
עובדים עשויים לתאר רגעים שבהם המנהל שלהם האציל להם את הסמכות לקחת אחריות על משימות קריטיות, ובכך הגביר את הביטחון שלהם ועודד צמיחה מקצועית.
אם לדוגמה עובד אומר: המנהל שלי הפקיד בידי את הובלת מצגת מפתח של לקוחות, מה שדחף אותי מאזור הנוחות שלי אבל בסופו של דבר עזר לי לשפר את כישורי התקשורת שלי, זה ממחיש כיצד מנהלים יכולים להעצים עובדים על ידי מתן הזדמנויות להצטיין.
3 תובנות על פערים ניהוליים:
התשובה לשאלה זו יכולה גם לחשוף תחומים שבהם המנהלים הישירים עצמם עשויים להזדקק לשיפור.
לדוגמה, תגובתו של עובד עלולה להצביע בטעות על חוסר תמיכה או ציפיות לא ברורות.
אם עובד מתקשה לבטא כיצד המנהל שלו תרם להצלחתו, זה יכול לאותת על צורך בהכשרה נוספת או התאמות בהתנהגות הניהולית.
4 השלכות רחבות יותר:
בנוסף להערכת המנהלים הישירים, התשובה לשאלה זו עוזרת למשאבי אנוש לזהות דפוסים ומגמות בארגון.
אם מספר עובדים מציינים שיטות ניהול חיוביות דומות – כמו פגישות רגילות של אחד על אחד או התמקדות בפיתוח מיומנויות – מנהלי משאבי האנוש יכולים לקדם את אלה כשיטות עבודה מומלצות בכל החברה.
לעומת זאת, אם נושאים חוזרים ומצביעים על ליקויים, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתכנן התערבויות ממוקדות, כגון תוכניות לפיתוח מנהלים או סדנאות אימון.
לסיכום, התשובות של עובדים לשאלה כיצד המנהל שלהם עזר להם להשתפר מספקות פרספקטיבה כפולה: לאמץ ולהעצים את מה שעובד טוב עבור העובדים ולהתייחס למה שצריך לשנות.
גישה זו לא רק מחזקת את יחסי המנהלים עם העובדים אלא גם משפרת את הביצועים והתרבות הארגונית הכוללים של הארגון.
