ארגונים רבים לא מצליחים לתכנן היטב את אסטרטגית ניהול הביצועים שלהם, כך עולה ממחקרים שמראים כי ביותר ממחצית מהארגונים בארה"ב, לא ניכרת השפעה חיובית משמעותית – של תוכניות ניהול הביצועים – על ביצועי העובדים.
ברוב הארגונים, סקירת הביצועים השנתית (המשוב השנתי) מהווה את היסוד הבלעדי של תוכניות ניהול הביצועים, כאשר יש התעלמות מהיבטים חשובים אחרים.
פיתוח תהליך ניהול ביצועים יעיל שמביא איתו תוצאות, דורש מהארגונים להוסיף לתוכנית ניהול הביצועים, צעדים שהם מעבר למשוב השנתי.
ניהול ביצועים יעיל דורש הסתכלות קדימה, שילוב יעדים ברורים, למידה מתמשכת, משוב דו כיווני בין עובדים למנהלים והזדמנויות צמיחה לעובדים.
זאת ועוד, ניהול הביצועים צריך להיות דו סטרי: העובדים צריכים לקבל תמיכה מתמשכת מהמנהלים, מעמיתיהם ומהארגון. בד בבד, מנהלים צריכים לקבל הכשרה מתאימה כדי להוביל את שיחת המשוב בצורה יעילה.
השגת ביצועים גבוהים יכולה להתרחש רק בעקבות מאמץ קולקטיבי, כאשר עובדים ומנהלים אחראים ביחד על השגת המטרות המשותפות של הארגון.
עם זאת, עובדים זקוקים לכלים, לתהליכים ולתמיכה הנכונים מהמנהלים שלהם כדי לבצע את המיטב. כאשר כל עובד מרגיש מועצם, הארגון כולו משגשג.
אחת ההמלצות של מומחי משאבי האנוש, היא לבצע סקירת ביצועים (משוב) מתמשכת ובתדירות גבוהה, במקום פעם אחת בשנה.
מסקרים שנערכו בעולם עולה, כי כ-35 אחוזים מהעובדים אומרים כי הם מקבלים משוב בעל ערך רק במהלך המשוב השנתי.
אלא שהמתנה של שנה שלמה בין משוב למשוב עלולה לרוקן את התועלת שבמשוב ולפעמים אף להזיק.
יצירת תרבות ארגונית שמשלבת משוב בזמן אמת, וקיומו בסיוע טכנולוגיה, מאפשרת לשלב את מנגנוני המשוב בעבודה היומיומית.
כאשר מנהלים בכירים נותנים עדיפות גבוהה למשוב קבוע, זה נותן את הטון לארגון כולו ללכת בעקבותיו.
ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי רק כשליש מהעובדים זוכים להכרה בהישגיהם או לשבחים על עבודה טובה.
חשוב לציין, כי להכרה בהישגים של עובדים יש תפקיד מכריע בהנעת מעורבות העובדים בעבודתם, במידת המחוברות שלהם לארגון, ובחווית העובד שלהם, ולכן יש לכך השפעה על רמת הפרודוקטיביות שלהם ועל הביצועים.
הכרה בהישגי העובדים, בין אם באמצעים פומביים או פרטיים, משמשת לחיזוק התנהגויות ופעולות חיוביות.
בנוסף, מחקרים מצביעים על כך שהבעת הכרת תודה במקום העבודה יכולה לשפר את הרווחה, להקל על מצבי סטרס ולטפח חוסן.
גישה המבוססת על נקודות החוזק של העובדים בעת העברת המשוב המתמשך, יכולה לייצר יתרונות רבים ומשמעותיים לפיתוח העובדים.
התאמת נקודות החוזק של העובדים לתפקידיהם ולתחומי אחריותם, מאפשרת לארגונים לנצל את מלוא הפוטנציאל שלהם.
כאשר עובדים מתמקדים בתחומים שהם יודעים לבצע באופן טבעי, ושמעודדים את המוטיבציה שלהם, גוברת הסבירות שהם ישגשגו בתפקידיהם וישאפו להתפתח בהם.
לכן, משוב מתמשך, שמסייע לעובדים לגלות את נקודות החוזק שלהם ולמנף אותן, הוא המפתח המרכזי לצמיחה והצלחה המקצועית של העובד, כמו גם להצלחת הארגון כולו.
