מנהלים טובים חייבים לכלול בתוכנית העבודה שלהם לקראת השנה הבאה תוכניות פיתוח וקידום יעילות ומועילות, עבור עובדיהם, כמו גם עבור צוותי הניהול שלהם.
אחרי הכול, למנהלים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על מידת המחוברות של עובדיהם ולכן על הפרודוקטיביות שלהם.
במילים אחרות, פיתוח נכון של מנהלים (וכתוצאה מכך גם פיתוח נכון של עובדים), יביא איתו את התשואות שהארגון מקווה להן.
לכן, כאשר ההנהלה הבכירה ומנהלי משאבי באנוש מקבלים את ההחלטות לגבי יעדי הניהול לשנת 2020, חשוב לקחת בחשבון כהנחת בסיס שהכול מתחיל ונגמר במנהל.
ההשקעה בצוות הניהול של החברה יכולה לפתור חלק מרכזי מנושאי ההון האנושי והתרבותי של הארגון.
מכמה סקרים שערכה חברת הסקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי העובדים טוענים שאיכות המנהל שלהם חשובה עבורם יותר מהגמול שהם מקבלים (שכר והטבות).
בעוד שהתגמול הכולל עדיין (בכל זאת) חשוב לעובדים צעירים יותר, הרי שכמעט במחצית מהמקרים הוא פחות חשוב מאיכות המנהל שלהם, ממגוון ההזדמנויות שעומדות בפניהם ללמוד ולהתקדם, ומעניין בעבודה.
לכן, גיוסם ופיתוחם של מנהלים מצוינים נראה כמרכיב החשוב ביותר שהנהלות של ארגונים ומנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות השנה.
ועם זאת, חשוב לעשות זאת בצורה נכונה. מהסקרים של גאלופ עולה, כי כיום, מנהלים, במקרים רבים, לא מקבלים את מסלול ההתפתחות הדרוש להם כדי לשפר את מחוברותם של העובדים.
למרות שבפני מנהלים רבים ניצבות מגוון רחב של הזדמנויות למידה (המיועדות למנהלים), הרי שמחוברות העובדים במקום העבודה לא התקיימה.
מהסקרים של גאלופ עולה, כי מצב זה מותיר כ-85% מהעובדים ברחבי העולם, בלתי מחוברים ובלתי מעורבים, ולמעשה הם מתנתקים באופן פעיל מהעבודה.
מכיוון שמחוברות העובדים משפיעה על הביצועים, על היכולת לשמרם, על הפרודוקטיביות של הארגון ועל גורמים חשובים רבים נוספים, יש צורך למקם את פיתוח המנהלים בראש סדר העדיפויות של החברה ומטרותיה. רק כך ניתן יהיה לראות צמיחה אורגנית בחברה.
בסקר שנערך על ידי גאלופ במהלך 2019 השתתפו יותר מ-50 אלף מנהלים שנשאלו על מסלול הפיתוח שלהם. מטרת הסקר הייתה לגלות מה הם חושבים על הזדמנויות הלמידה שהארגון מעניק להם וכיצד ארגונים עלולים להחמיץ את הסימן לכך שאין די הזדמנויות כאלה.
מהסקר עלה, כי רק מעט יותר משליש מהמנהלים השיבו שהם 'מסכימים מאוד' שהיו להם מספיק הזדמנויות בעבודה ללמוד ולצמוח בשנה האחרונה.
כ-36% מהמנהלים אינם מאמינים לחלוטין שיש להם הכישורים הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם בצורה בטובה ביותר.
כ-65% מהמנהלים השיבו כי 'אינם מסכימים מאוד' שהם מבינים כיצד הביצועים שלהם משפיעים על ההזדמנויות שעומדות בפניהם לקידום ולהתפתחות.
מנהלים בכירים עשויים לחשוב שהם עושים הרבה מאוד כדי לפתח את המנהלים שלהם, אבל המספרים שעולים מהסקרים של גאלופ מצביעים על כך שההשקעות של רוב הארגונים בתוכניות לפיתוח מנהלים כנראה לא משיגות את התשואות שהם היו רוצים להשיג.
מבצעי הסקר של גאלופ גילו, כי תוכניות פיתוח המנהלים, במקרים רבים מאוד אינן משולבות בחיי היומיום של מקום העבודה.
במילים אחרות, מנהלים לא לומדים בעבודה ולא צומחים בעבודה. בנוסף, הם לא מקבלים את החוויה האמיתית שהם צריכים לחוות כדי לשפר את מערכות היחסים עם העובדים שלהם.
מנהלים בכל הדרגות חייבים להבין כיצד תפקידם משפיע על חווייתו של כל עובד בחברה, אם רוצים לשפר חוויה זו.
יתרה מכך, המנהלים גם זקוקים למקום ולזמן מתאימים כדי ללמוד שיטות עבודה המומלצות מצד מנהלים מקבילים להם. כמו כן הם זקוקים לשיחות תכופות יותר עם המנהלים הישירם שלהם עצמם לגבי עתידם עם הארגון.
בשורה התחתונה, פיתוח צוות הניהול של הארגון צריך להיות יעד שכל מנכ"ל יציב לעצמו השנה.
