הסנדלר הולך יחף בכל מקצוע ונראה שבעולם משאבי אנוש, יש נטייה ללכת יחף על גחלים בימים החמים של השנה. אנשי משאבי אנוש, אלא שמקדמים דייברסיטי, אלה שנלחמים באפליה, בהטרדה מינית, במלחמות אגו ויריבויות שבין עובדים-לעובדים, מנהלים-למנהלים ועובדים-מנהלים… אלה שכל כך יודעים לטפל בגורם האנושי כי זו ההתמחות שלהם. אלה שיודעים להגן על החלש מול החזק ושכל כך טובים בלשמור על אנשים ועל הארגון – לא תמיד מצליחים לשמור על השם ועל התדמית שלהם.
אנחנו בתחילת שנת 2015 ומנהלי משאבי אנוש עדיין מתלוננים (אמנם בטון נמוך יותר מבעבר) שבארגון עדיין רואים בהם כספקי שירותים אדמיניסטרטורים, קוראים להם אנשי כוח אדם וכמובן – לא מזמינים אתם לישיבות החשובות באמת או לישיבות של "הגדולים".
אז מה עושים כדי לשבור את המחסום הפיזי, הרגשי והתדמיתי?
מומחי משאבי אנוש נותנים את ההמלצות שלהם לבעיות יום יומיות שבהן אתם (עדיין) נתקלים באתרי משאבי אנוש The Hiring Site & HR Blogers:
לא הזמינו אותי לישיבה חשובה, מה לעשות בנדון?
- אסטרטגיה אחת היא פשוט להגיע לאותה ישיבה, לתפוש מקום ולהכין חומר אסטרטגי רלוונטי כגון דוחות, שאלות למשתתפים וכיו"ב. אתם שותפים עסקיים ולכן אם יש ישיבה, כמובן שמקומכם שם והשאלה 'האם הזמינו אתכם או לא' היא לא רלוונטית. מה שכן רלוונטי זה שאתם יודעים עליה, מתכוננים אליה, מתייצבים בה והופכים את עצמכם לרלוונטיים בפורום עצמו!
- אסטרטגיה אחרת היא לגלות מי יזם את הישיבה ומי בחר את המשתתפים. עליכם לגשת אליו ישירות ולשאול מדוע שמכם לא מופיע או לחילופין, לבקש להוסיף את שמכם לרשימה, היות שמקומכם שם ויש לכם דברים חשובים להגיד בישיבה זו וכל מה שנאמר שם רלוונטי למילוי תפקידכם.
- אסטרטגיה אלטרנטיבית הינה לא להמתין בכלל לישיבות שמישהו אחר מכנס אלה ליזום בעצמכם ישיבות בנושאים חשובים ובוערים ולזמנן אליהן את המנהלים החשובים בארגון ואת אלה שאותם אתם צריכים כדי: לקבל מידע, להעביר מידע, לקדם תוכניות וכיו"ב. אל תחכו עד שמישהו אחר יחליט שצריך לכנס דיון בנושא זה או אחר או יחליט שצריך לכנס פורום קבוע בנושא מסוים. היו הראשונים לזהות את הצורך בפורומים, דיונים והתכנסויות דחופות אד-הוק כשקורא משהו קריטי. אתם הרי נמצאים בלב ליבו של הארגון ויודעים טוב יותר ובדרך כלל לפני כולם – מה קורה בשטח? נצלו את המיקום המרכזי הזה כדי לבנות לעצמכם לובי ולהיות האנשים האלה שכולם ממתינים לקבל מהם זימון לישיבות החשובות. היו אתם אלה שמחליטים מה עולה על סדר היום ומי ראוי לקחת חלק בדיונים החשובים באמת.
- זכרו להתייחס לסוגיית הזימון לישיבה כאל אמצעי ולא מטרה. אז לא הזמינו אתכם. לא ביג דיל! מה שחשוב זה לאו דווקא שיזמינו אתכם אלא – שתהיו שם. רק כשתשתתפו בישיבות החשובות באמת ורק כשיהיה לכם ערוץ תקשורת ישיר עם מנהלים בכירים המובילים תהליכים מהותיים בארגון, תוכלו לעשות את התפקיד שלכם בצורה הטובה ביותר וזו אחריותכם ולא באחריות מי שקובע פגישה או מי שמוציא זימון ותזכורות. אל תגררו למלחמות אגו ואל תיקחו את העובדה שלא זומנתם כעלבון אישי. ראו בכך עוד דפוס שצריך: 1. לשנות אותו או 2. להתעלם ממנו על מנת ליצור דפוס חדש שיאפשר לכם לפעול בארגון בצורה המקצועית הטובה ביותר.
אני עדיין סובל/ת מתדמית של מישהו בדרך נמוך יותר או פונקציה לא חשובה בארגון. מה לעשות?
זה לא סוד שאנחנו בעידן של ציניקה ארגונית וזו לא באה רק מלמטה אלא (למרבה הצער) גם מלמעלה. מנהלים יכולים להיות ציניים לאנשים לאירועים, לתפקידים ולשינויים, לא פחות מהעובדים הגרועים ביותר. הדרך היחידה להתמודד איתם היא – להתמודד איתם!
- התחילו ליחצן את העשייה ואת ההצלחה שלכם. בדיוק כמו שמחלקת שיווק מפרסמת בפורטל הארגוני את האסטרטגיה החדשה, הבאנר או הפלאייר החדש או את הדוח האחרון שמראה על גידול בקהל היעד שנחשף לתוכן הפרסומי שהיא הפיצה. בדיוק כפי שמחלקת מכירות מפרסמת בריש גלי עלייה בכמות המכירות, בהיקף המכירות, גידול הצלחה בשימור לקוחות ביחס לתקופות קודמות… אל תתביישו לפרסם דוחות משלכם המשקפים את העשייה ואת ההישגים שלכם כגון: צמצום אחוזי העזיבה, גידול בהיקף ההדרכות או במבנה ההדרכות, צמצום זמני גיוס, גידול במספר העובדים שקודמו מתוך החברה וכיו"ב. הנתונים הללו, כשהם מוצגים לפתע כעובדות / נתונים כמותיים ומדידים, על גבי גרפים צבעוניים המסמנים עלייה / גידול / הצלחה! הם עושים את הוואו. הם יוצרים את האפקט השכלי והרגשי בקרב האויבים הגדולים שלכם (שהם לרוב אנשי הדוחות המדידים).
- עשו את שיעורי הבית שלכם. בדקו מיהם האנשים, המנהלים והמחלקות ששם יש לכם את האויבים הגדולים ביותר בארגון. כשמחלקת שירות לקוחות או מכירות רוצה לשפר את השירות או המוצר או בכלל לדעת האם הוא מוכן לצאת לשוק, היא עושה קבוצות מיקוד. קבוצת המיקוד מטרתה לשאול אנשים "מה אתה חושב?" או "כיצד היית מגיב ל…?" בקשו גם אתם פידבק. פנו אל גורמי המכשול הגדולים ביותר שלכם ותתבעו את הביקורת שיש להם כלפיכם: למה הם מצפים ממחלקת משאבי אנוש? ממה הם התאכזבו? מתי? ממי? נסו לעלות על דפוסים חוזרים של מקרים, סיטואציות ואנשים ספציפיים במחלקת משאבי אנוש שמעורבים בתלונות של אנשי הארגון העוינים. נסו ללמוד מהן נקודות החולשה שלכם כמנהלי משאבי אנוש וכמחלקת משאבי אנוש, על מנת לעבוד ספציפית על אותן נקודות אם צריך או כדי להוכיח להם שהם טועים או מגזימים בגישתם. בכל אופן, אל תברחו ממוקדי הקושי, אל תתחמקו מהם ואל תיכנעו לעובדה שיש לכם מוקדי קושי ואין מה לעשות. הכי קל זה להגיד "אין מה לעשות, הם פשוט 'אנטי' משאבי אנוש…".
אל תקבלו את העובדה שיש לכם "מוקדי אנטי" בארגון ואל תסכימו בשום פנים ואופן לתת למוקדי הקושי הללו להגביל אתכם, להקטין אתכם ולמנוע מכם גישה לחדר הישיבות, למנוע מכם להשפיע או לקחת חלק באירועים החשובים.
