ארגונים שואפים לתגמל את המצטיינים על הצטיינותם על מנת לעודד ביצועים גבוהים. כך היה מאז ומתמיד.
אלא שבשנים האחרונות, תוכניות תגמול רבות מתבססות לא רק על בונוסים והעלאות שכר, אלא גם על מרכיבים נוספים שאמנם מטילים עלויות על המעסיק אבל לא מקבלים ביטוי בתלוש השכר של העובד.
אחת ההטבות הללו היא הענקת הכשרות לעובדים, שיכולות לשמש אותם גם זמן רב לאחר שיעזבו את הארגון ויעברו לעבוד בארגון אחר.
השאלה הגדולה היא איך בודקים במדויק את ביצועי העובדים. או במילים אחרות, איך ניתן לדעת למי מגיע תגמול בעד ביצועים.
בשורה התחתונה, הארגון רוצה לחלק את התקציב באופן שמתגמל בעיקר את העובדים שהביאו לתוצאות הטובות ביותר, אבל גם להשאר במסגרת התקציב, שבתקופה הנוכחית הולכת ומתכווצת.
לשם כך, כל ארגון צריך למצוא מהי שיטת התמרוץ והתגמול היעילה ביותר עבורו ועבור הענף בו הוא פועל.
יש כמה שיטות ביצועים למדידת ביצועים. שיטה אחת היא על פי הערכה של הישגים ספציפיים תוך מתן ציונים. ההתלבטות במקרה זה היא האם לייצר (או לא לייצר) התפלגות שרירותית של ציוני הערכה.
במילים אחרות, האם יש לדרוש מהמנהלים לבצע את ציוני ההערכה באופן שרירותי על פי אחוזי דירוג קבועים מראש, או לתת להם מרחב שיקול דעת ללא התפלגות מוגדרת מראש.
שיטה אחרת לחלוטין היא תגמול על פי השגת יעדים, כאשר היעדים נקבעים מראש. שיטה זו הינה מאתגרת יותר, משום שהיא דורשת מכל מנהל, של כל צוות ומחלקה, להגדיר יעדים מדידים ורמת ביצוע נדרשת.
ההחלטה באיזו שיטה לבחור נובעת מההחלטה אילו הבחנות הארגון מחליט ליישם בהתאם לרמת הביצועים.
במילים פשוטות: האם הארגון מעדיף להעניק לעובדים מצטיינים בונוס בגובה משכורת אחת בעקבות ציון טוב בהערכת ביצועים, ובונוס שווה ערך למשכורת וחצי בגין ציון מצטיין, או לחלופין, האם הארגון מעדיף להעניק למצטיינים בונוס בסכום של שלוש משכורות, בעוד שלבעלי ציון טוב לא לתת בונוס כלל.
כך או כך, בחירת השיטה משדרת לעובדים כי מצויינות והשגת יעדים הם ערכים שהינם חשובים לארגון ולכן הוא מוכן לתגמל עבורם.
זאת ועוד, ברגע שהארגון הגדיר יעדים מדידים ותהליך ברור, הרי שאמות המידה להענקת הבונוסים חייבים להיות מבוססות על הישגים אמיתיים.
המשמעות היא שבכך נמנע מצב שבו מנהלים מתגמלים עובדים שיש להם איתם יחסים אישיים. כלומר, נמנע מצב שבו עובדים שמקורבים למנהל מקבל בונוסים אף שהישגיו נמוכים יותר לעומת עובדים מצטיינים שאין להם יחסים אישיים קרובים עם המנהל הישיר.
