איכותו של עובד נקבעת בדרך כלל על ידי מידת הצלחתם בתפקידים קודמים, רמת המקצועיות שלהם, מידת הנאמנות והמחוברות שלהם לארגון ונכונותם להשקיע ולעבוד קשה.
אלא שכל אלה עדיין לא מספקים אינדיקציה לכך שעובד זה יהיה גם מנהל טוב ויצליח בתפקיד ניהולי. מחקרים שנערכו על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מגלים, כי יותר מ-80 אחוזים מהזמן, ארגונים ממנים מנהלים שאינם מתאימים לתפקיד ניהולי.
למה זה חשוב? משום שארגונים שממנים מנהלים שמתאימים לתפקידים ניהוליים נהנים מ-4 יתרונות מהותיים:
1 רווחיות גבוהה יותר בכ-48% לעומת ארגונים שממנים מנהלים שאינם מתאימים לתפקידים ניהוליים.
2 תפוקה גבוהה יותר בכ-22% לעומת ארגונים בהם מתמנים עובדים לתפקידי ניהול שהם אינם מתאימים להם.
3 מידת מחוברות העובדים של ארגונים שהמנהלים שלהם מתאימים לתפקיד ניהולי נהנים ממחוברות עובדים הגבוהה בכ-17% לעומת ארגונים שהמנהלים שלהם אינם מתאימים.
4 שיעורי התחלופה בארגונים שממנים מנהלים המתאימים לתפקידים ניהוליים נמוכה בכ-20% לעומת ארגונים שזה אינו המצב אצלם.
אם כן, אילו תכונות צריכות להיות למנהל שהינו מתאים לתפקיד ניהולי. הסקר של גאלופ, שנערך בקרוב ל-200 מדינות מעלה כמה תכונות המשותפות למנהלים שהינם בעלי כישורי ניהול ומנהיגות:
1 היכולת להניע כל עובד עם משימה וחזון משכנע.
2 היכולת להתגבר בצורה חכמה על מצוקות של עובדים ועל התנגדויות לביצוע משימות.
3 היכולת ליצור תרבות ארגונית של לקיחת אחריות על ידי כל העובדים והמנהלים, כאחד.
4 היכולת לבנות מערכות יחסים בין העובדים למנהלים באופן שבונה אמון, ופותח את הדלת בפני דיאלוג פתוח ושקיפות מלאה.
5 היכולת לקבל החלטות על בסיס תפוקה וכישורים ולא על בסיס של פוליטיקה פנימית, חנופה ומקורבות אישית.
עוד עולה מהמחקר של גאלופ, כי רק לכ-10 אחוזים מבני האדם יש את התכונות הללו באופן טבעי. אלו שתכונות אלה לא קיימות אצלם ככישרון טבעי, יצטרכו להתאמץ במידה משמעותית ביותר כדי להצליח בתפקידם כמנהלים.
יש 3 גורמים שיכולים לסייע לעובדים שמונו לתפקיד ניהולי, להיות מנהלים טובים, גם אם הם לא נולדו עם כישורי ניהול:
1 קיום דיאלוג פתוח תוך מתן חשיבות לדברי העובד:
עובדים מעריכים מנהל שמקיים איתם דיאלוג, במסגרתו הוא מחליט יחד איתם על הדרך לבצע את המשימות המוטלות עליהם, מציע להם טיפים מניסיונו ומקשיב לתובנות שלהם.
עובדים רוצים לדעת שדעותיהם ותרומתם מתקבלים בברכה ושקיימת התחשבות בנקודות המבט שלהם.
2 שקיפות ושיתוף העובדים בפרטים הקטנים:
הנהלות בכירות של ארגונים יודעות היום שאם העובדים לא יקבלו הסבר הגיוני למשימות שמוטלות עליהם ולתרומה שלהם בעת ביצוע המשימות הללו, הם לא ישתפו פעולה.
3 תרבות ארגונית שמעודדת שיתוף העובדים באסטרטגיה:
מנהל שרוצה לממש את האסטרטגיה נדרש כיום לשתף את העובדים, לקבל מהם ביקורת בונה, ולהקשיב בתשומת לב לרעיונותיהם לגבי שיטות והצעות ייעול.
יצירת סביבה כנה והענקת אוזן קשבת מצד המנהלים לתרומתם של העובדים מהווה את המפתח להצלחה.
