אפקטיביות משאבי אנוש מתייחסת ליכולתם של מנהלי משאבי אנוש להשיג את מטרותיהם ולתרום להצלחתו הכוללת של הארגון.
נוהלי משאבי אנוש אפקטיביים עוזרים למשוך, לפתח ולשמר כישרונות, לשפר את שביעות הרצון והפרודוקטיביות של העובדים ולהבטיח ציות לחוקים ולתקנות.
מדידת האפקטיביות של מחלקת משאבי אנוש כרוכה בהערכת המידה שבה יוזמות ותהליכי משאבי אנוש עונים על צרכי הארגון ויעדיו.
יעילות משאבי אנוש היא קריטית להצלחתו של כל ארגון, שכן מחלקה זו משפיעה ישירות על ניהול הכישרונות, מחוברות העובדים והפרודוקטיביות הכוללת.
שילוב של מדדים כמותיים ואיכותיים מאפשר למנהלי משאבי אנוש להעריך את האפקטיביות של יוזמותיהם, לזהות תחומים לשיפור, ולהבטיח ששיטות העבודה של משאבי אנוש תואמות את היעדים הארגוניים.
הערכה והתאמה שוטפת של אסטרטגיות משאבי אנוש המבוססות על תובנות המופקות מנתונים, יסייעו ביצירת מחלקת משאבי אנוש יעילה, התומכת בצמיחת הארגון והצלחתו.
יש כמה היבטים מרכזיים של יעילות משאבי אנוש וכמה דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש למדוד את יעילות המחלקה שלהם:
להלן 7 היבטים מרכזיים של אפקטיביות משאבי אנוש:
1 גיוס כישרונות:
אפקטיביות: משיכה וגיוס של הטלנטים הנכונים והמתאימים לתפקידים הנכונים בזמן.
מדידה: זמן איוש משרות, איכות הגיוס, עלות הגיוס, שיעורי שביעות רצון המועמדים ושיעורי שימור עובדים.
2 פיתוח והכשרה של עובדים:
אפקטיביות: מתן הזדמנויות לצמיחה והתפתחות לעובדים, המתאימות לצרכים הארגוניים.
מדידה: שיעורי השתתפות בהכשרה, יעילות ההכשרה (יש להתבסס על הערכות לפני ואחרי ההכשרה), תוכניות לפיתוח עובדים ואחוזי ההתקדמות בקריירה.
3 ניהול ביצועים:
אפקטיביות: הטמעת מערכות להערכת ביצועים שמאפשרות להעריך בצורה הוגנת ומדויקת את ביצועי העובדים.
מדידה: שביעות רצון העובדים מתוך סקירות ביצועים, התאמה של יעדי ביצוע מול יעדים ארגוניים ושיפורים במדדי ביצועים.
4 מחוברות עובדים:
אפקטיביות: יצירת סביבת עבודה המטפחת מחוברות עובדים, שביעות רצון ורווחה.
מדידה: סקרי מחוברות עובדים, סקרי שביעות רצון, שיעורי תחלופה, ושיעורי היעדרות.
5 שכר והטבות:
אפקטיביות: מתן חבילות שכר והטבות תחרותיות והוגנות המושכות טלנטים ומשמרות אותם.
מדידה: תחרותיות השכר וההטבות, ומידת שביעות רצון העובדים מהשכר וההטבות.
6 עמידה בדיני עבודה וניהול סיכונים:
אפקטיביות: הבטחת עמידה בדיני העבודה והתקנות ומזעור סיכונים משפטיים.
מדידה: מספר הפרות דיני העבודה, עלויות של תביעות משפטיות, תוצאות ביקורת והדרכה בנושאים הקשורים לדיני עבודה.
7 אספקת שירות משאבי אנוש:
אפקטיביות: מתן שירותי משאבי אנוש יעילים ואפקטיביים לעובדים ולמנהלים.
מדידה: זמן אספקת שירותי משאבי אנוש, כמו לדוגמה הזמן עד למתן פתרונות לפניות למחלקת משאבי אנוש, שביעות רצון המשתמשים משירותי משאבי אנוש ומדדי יעילות (למשל, היחס בין צוות משאבי אנוש לעובדים).
להלן 6 מדדים למדידת יעילות משאבי אנוש:
1 מדדי משאבי אנוש ואנליטיקה:
מדדים כמותיים: איסוף וניתוח נתונים על פעילויות משאבי אנוש שונות כדי לזהות מגמות ותחומים לשיפור.
מדדי מפתח כוללים שיעורי תחלופה, זמן איוש משרות, עלות הגיוס, החזר ההשקעה על הכשרה, וציוני שביעות רצון של עובדים.
מדדים איכותיים: יש לאסוף משוב מהעובדים באמצעות סקרים, קבוצות מיקוד וראיונות כדי להבין את התפיסות והחוויות של העובדים לגבי תהליכי משאבי אנוש.
2 סקרי עובדים:
יש לערוך סקרי עובדים באופן קבוע כדי להעריך מחוברות, שביעות רצון ותפיסות לגבי יעילות משאבי אנוש.
הסקרים צריכים לכלול שאלות הקשורות לתפקודי משאבי אנוש שונים, כגון גיוס, הדרכה, ניהול ביצועים ותרבות ארגונית.
3 ביקורת משאבי אנוש:
יש לבצע ביקורות תקופתיות של משאבי אנוש כדי להעריך את האפקטיביות והמתאם בין מדיניות משאבי אנוש לבין נהלים ופרקטיקות.
ביקורת יכולה לעזור לזהות תחומי סיכון ולהבטיח ששיטות העבודה של משאבי אנוש תואמות את הדרישות המשפטיות והיעדים הארגוניים.
4 מדדי ביצועים מרכזיים:
יש לקבוע מדדי ביצועים מרכזיים ולעקוב אחריהם עבור תפקידים שונים במחלקת משאבי אנוש.
הדוגמאות כוללות שיעורי תחלופה, ציון מחוברות עובדים, שיעור השלמת הכשרה וזמן איוש משרות פנויות.
סקירה קבועה של מדדי ביצועים מרכזיים מסייעת למנהלי משאבי אנוש לעקוב אחר ההתקדמות ולקבל החלטות מונחות נתונים.
5 טכנולוגיה ומערכות מידע משאבי אנוש:
יש לנצל את מערכות המידע המיועדות למשאבי אנוש ואת הכלים הטכנולוגיים האחרים כדי לאסוף, לנתח ולדווח על נתוני משאבי אנוש.
יכולות ניתוח ודיווח מתקדמות יכולות לספק תובנות בזמן אמת לגבי ביצועי משאבי אנוש ולתמוך בקבלת החלטות אסטרטגית.
