תום משבר הקורונה כבר ממש נראה לעין, ויש לא מעט מעסיקים שמעוניינים לגייס עובדים חדשים כדי לחזור לעבודה. חלק מהמעסיקים זקוקים לעובדים לחדשים משום שהעובדים שהוציאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) אינם מעוניינים לחזור לעבודה.
אחרים עשויים להחליט שהמצב הנוכחי מציע להם הזדמנויות להכנס לשוקי יעד שבעבר היו רוויים ולא היתה כדאיות להכנס אליהם, וכעת, לאחר שחברות רבות נסגרו נוצרה עבורם הזדמנות להכנס אל ווקים אלה.
כך או כך, מעסיקים רבים צפויים לצאת בקרוב להליכי גיוס בניסיון לאתר ולגייס טלנטים ובעלי מיומנויות חדשים, הנדרשים להם.
אלא שגם מעסיקים אלה עברו תקופה קשה במהלך המשבר, וחסכון הוא כרגע שם המשחק. כלומר, גם מעסיקים שמעוניינים כעת לגייס עובדים, צריכים להיות זהירים בכל הנוגע לעלויות הקמפיין.
יעילות תפעולית בקמפיין גיוס, כמו גם הליך גיוס פרודוקטיבי, ניתנים להשגה על ידי כמה מרכיבים בסיסיים.
לכל ענף, תחום עיסוק ומגזר, יש שיטות משלו לגיוס עובדים ובפרט טלנטים שיש להם מיומנויות יחודיות בעלות ביקוש גבוה. יש תחומים בהם יש מגוון רחב של טלנטים ותחומים אחרים בהם מספר הטלנטים מוגבל יותר.
לכן, ההגדרה של גיוס כמוצלח או כפחות מוצלח חייבת להתייחס לענף ולתחום העיסוק של הארגון. יתרה מכך, יש תחומים בהם יש קושי גדול יותר לגרום לטלנטים לרצות להצטרף לחברה בעוד שבתחומים אחרים קל יותר לעניין מועמד בתפקיד המוצע.
אבל יש כמה גורמים המשותפים לכולם. ראשית, תהליך גיוס חייב להיות יעיל תפעולית, כלומר יש לשמור על עליות נמוכות.
הבעיה היא שככל שמקצצים בעלויות, כך עלולים לפגוע בפרודוקטיביות של התהליך, כלומר באיתור וגיוס הטלנטים המתאימים ביותר לארגון. לכן מנהלי הגיוס חייבים להקפיד על מעקב הדוק אחר עלויות הגיוס.
בה בעת, אם רוצים שתהליך הגיוס יהיה יעיל, יש צורך לארגן את סדר העדיפויות באופן שהתפוקה והתוצאות יקבלו עדיפות על פני חסכון בעלויות.
כדי לאזן בין היעילות התפעולית לבין רמה גבוהה של פרודוקטיביות, יש להשקיע מחשבה רבה מראש לצורך הערכת ביצועי ערוצי הסורסינג השונים מול איכות הגיוס מהם. שני אלה הם היסודות החשובים להצלחת הגיוס לאורך זמן.
דבר נוסף שצריך לעשות לפני שיוצאים לקמפיין גיוס הוא להגדיר כיוון אסטרטגי ברור. אחת המגבלות שקיימות בארגונים רבים היא היעדר הגדרות ברורות של הכיוון האסטרטגי של קמפיין הגיוס.
אם המטרה היחידה היא גיוס מהיר בעלויות נמוכות, מזניחים את תיעדוף המשימות. כמו כן אין לשכוח לעדכן באופן שוטף את סטטוס המועמדים ולנהל אחריו מעקב צמוד.
מנהלי משאבי אנוד ומנהלי גיוס שמגדירים מראש כיוון אסטרטגי ברור, יצליחו לזרז את הליך הגיוס ובה בעת לייעל אותו.
פרט לכך, כאשר מגדירים כיוון אסטרטגי זה מאפשר לתכנן קדימה, מעבר למשרה הנוכחית שרוצים לאייש, ובד בבד מאפשר לתכנן את הקצבת הזמן שיש להשקיע בפיתוח קשר מועיל וארוך טווח עם מועמדים שנראים מבטיחים.
