תהליך גיוס עובדים חדשים הוא תהליך קריטי. העובדים של הארגון הם האנשים שיעזרו בסופו של דבר להשיג את היעדים שלך לטווח הקצר והארוך.
שוק העבודה הופך תחרותי יותר מיום ליום. וככל שהוא יותר תחרותי, כך יותר מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס מתמקדים בטכנולוגיות החדשות שנועדו לשפר את איכות הגיוס.
במילים אחרות, גיוסים המבוססים על ידי נתונים ומונעים על ידם, נמצאים במגמת עלייה. הם מאפשרים לייעל את תהליך הגיוס.
וכדי שהליך הגיוס יהיה יעיל, ויאפשר סינון חכם של מועמדים, באופן שיגוייסו האנשים הנכונים, חשוב להבין מהם מדדי הגיוס המובילים.
כל מנהל משאבי אנוש חדש או מנהל גיוס חדש, לומד כבר בשלב הראשון מהם מדדי הגיוס הרלוונטיים לארגון בו הוא עובד.
מדובר במכלול הנקודות שמנהלי משאבי האנוש צריכים לעקוב אחריהם, לנהל אותם ולבצע אופטימיזציה לגביהם בתהליך הגיוס.
במילים אחרות, מדדי הגיוס משמשים כדי לנטר ולעקוב אחר הצלחת הגיוס ותהליך הגיוס, המתאים לכל ארגון ספציפי. מדדי גיוס יכולים לעזור לצוות הגיוס להבין האם הם מגייסים את האנשים הנכונים, בדרך הנכונה ובתוך לוח הזמנים הנכון.
יש הרבה מאוד מדדי גיוס, והשאלה היא מהם מדדי הגיוס המובילים, החשובים ביותר והמועילים ביותר, שכל מנהל גיוס ומנהל משאבי אנוש צריך להתמקד בהם.
התמקדות ב-2 המדדים שלהלן בתהליך הגיוס, תוך שימוש בטכנולוגיות הנכונות, תסייע להשיג את העובדים הטובים ביותר:
1 אחוז השלמות הגשת הבקשה למועמדות:
מנהל משאבי האנוש יכול להבין טוב יותר עד כמה תהליך הגיוס הינו יעיל על ידי מעקב אחר שיעור המועמדים שמשלימים את כל הליך מילוי הצעת המועמדות.
יש לא מעט ארגונים שמעדיפים שמועמדים ימלאו טפסי מועמדות כדי להבין באיזו מידה המועמד הינו רלוונטי למשרה.
אבל לא כל מחפשי העבודה מעוניינים למלא טפסים בעת הגשת מועמדות למשרה (הם הרי מגישים מועמדות ללא מעט ארגונים).
יש לא מעט מועמדים שמעדיפים פשוט לשלוח את קורות החיים שלהם אל הדואר האלקטרוני של מנהל משאבי האנוש.
לכן, מנהל משאבי אנוש שחושש ששיעור השלמת הצעות המועמדות הינו נמוך, יכול בקלות לתגבר אותו על ידי קבלת הצעות באימייל של קורות החיים שנשלחו אליו.
אלא שאחת הבעיות עם קורות החיים היא שיש כיום לא מעט 'יצרני' קורות חיים מקוונים שמסייעים למועמדים ליצור קורות חיים אטרקטיביים.
מצד שני, טכנולוגיות אלה גם מסייעות למועמדים לשתף את הצעות המועמדות (קורות החיים) שלהם בפלטפורמות שונות של רישום משרות.
אחד הגורמים שעלולים להוביל למצב של הצעות מועמדות שלא הושלמו, הוא הדרישה מהמועמדים למלא שוב ושוב את אותו מידע (שנמצא ממילא בקורות החיים שלהם).
כדי להקל על המועמדים ומנהלי משאבי האנוש כאחד, יש טכנולוגיות שמנתחות קורות חיים וממלאות באופן אוטומטי את טפסי הגשת המועמדות. בכך הן הופכות את התהליך למהיר וקל יותר עבור המועמדים.
2 ההבדל בין ההליך לאיתור המועמד להליך גיוסו:
לעתים קרובות נוטים לראות בהליך לאיתור המועמד המתאים, חלק בלתי נפרד מהליך הגיוס. אבל יש להפריד זאת לשני סוגי תהליכים: תהליך אחד הוא הזמן שלוקח למנהל משאבי האנוש לאתר את המועמד הנכון למשרה פנויה. והתהליך השני הוא הזמן שלוקח לגייס את המועמד שאותר.
תהליך הגיוס כולל את קבלת קורות החיים או הצעת המועמדות של המועמד, ניתוח מפורט של קורות החיים, השוואה לקורות חיים אחרים שהתקבלו, זימון לריאיון ולבסוף, הגיוס עצמו.
לחברות שונות לוקח זמן שונה לעבוד על כל תהליך. גם אם מנהל משאבי האנוש יכול לגייס מועמד בתוך יום אחד, הרי שבכל זאת, אם יש תהליך שלם שדרכו צריכים לעבור קורות החיים של מועמד, הליך הגיוס עלול להמשך כמה ימים ואף יותר.
גם במקרה זה, שימוש בטכנולוגיות חדשניות יעודיות, יכול לטפל בתהליך הגיוס מקצה לקצה, ועשוי להיות דרך מצוינת עבור רוב הארגונים לקצר משמעותית את זמן הגיוס.
