"נשים נדרשות כיום להיות סוג של וונדרוומן: להיות אמא, בת זוג, לנהל קריירה מרשימה וכו. והגבולות הללו האלה התרחבו גם בתוך הארגון. אתן בהדרכה, במשאבי אנוש.
"גם התפקיד של משאבי אנוש הוא לא מה שהיה פעם, והכול חייב להיות מחובר לביזנס וצריך להראות מדדים ולהראות שיוצרים יותר מאותו משאב אנושי", כך פתחה מעיין גנות את הרצאתה בכנס חשיפת מרצים של HRus.
להשתתפות ב – כנס חשיפת מרצים הבא שלנו – ללא עלות למנהלי/ות משאבי אנוש ורווחה – לחצו על הקישור!
"אבל אם נסתכל על העובדים שלנו בארגון ומערכת היחסים שיש להם עם הארגון, נראה שזה מזכיר קצת מערכת יחסים זוגית. בשנים הראשונות בהתחלה האהבה פורחת, יש אידיליה אבל לאט לאט האידיליה מתפוגגת.
"עד שבוקר אחד, העובד היקר שלנו במקרה הטוב קם ועוזב, במקרה הרע הוא נשאר. אבל רמת המחוברות הרגשית שלו, המוטיבציה שלו, התשוקה, האמפתיות, הכול בעצם צולל כלפי מטה.
"היינו רוצים להיות במצב אידיאלי שבו כל העובדים מחוברים לארגון. עובדים שהם שחקני נשמה. מה זה שחקן נשמה? מישהו שנותן את הלב, נאמן, בא בשמחה לעבודה עם תשוקה וניצוץ בעיניים.
"השאלה היא האם יש שיטה שמאפשרת ליצור שחקני נשמה. האם יש דרך לשמר את אותם עובדים ברגע שאנחנו רואים [שהם שחוקים], או האם יש דרך לקחת את שאר העובדים בארגון ולהפוך אותם לשחקני נשמה. האם יש תנאים. האם יש משהו שיגרום לאנשים להפוך להיות שחקני נשמה.
"אני טוענת שיש. איך עושים את זה. מה השיטה. פה אתם נכנסים לתמונה. קחו לכם רגע להרהר באיזושהי סיטואציה שאם חוויתם במהלך הקריירה שלכם בארגונים. אפילו הזכרו בצבא. חישבו על רגע כזה שבו הרגשתם שאתם באים עם מלוא המוטיבציה התשוקה והרצון למחויבות.
"לא משום שביקשו מכם, אלא כי היה משהו שבער בעצמותיכם לעשות אותו. אם היינו משתפים כמה סיפורים היינו רואים שיש חוט מקשר ביניהם. מכנה משותף. והמכנה המשותף הזה הוא: אוטונומיה, תכלית ומומחיות.
"עשינו משהו מתוך חופש פעולה. היה לנו חופש בחירה. יכולנו לקבל החלטות בתהליכים שקשורים בנו. עשינו משהו למען מטרה משמעותית. ראינו איך אנחנו משפיעים על המטרה הזאת והבאנו את היכולות שלנו. הבאנו את מי שאנחנו לידי ביטוי.
"לפני כמה שנים חקרו ב-MIT אלפי מתנדבים של קוד פתוח. וניסו להבין למה הם עושים את זה בהתנדבות. הם דיברו על כך שחופש הבחירה הוא שלהם. הם מרגישים שהם תורמים לקהילת המפתחים בעולם והם נהנים מהחוויה של פיצוח האתגר.
"כי אוטונומיה, תכלית ומומחיות אלו צרכים אוניברסליים של כולנו. וכאשר הצורך הזה מקבל מענה פעם אחר פעם אנחנו מוטיבציוניים, אנחנו מאושרים, ואנחנו חווים את עצמנו כשחקני נשמה.
"הפוסטיט (דבקיות – פתקיות נדבקות) הומצא ב-1957 על ידי אחד מעובדי חברת 3M ב'זמן ה-15 אחוזים'. זה מונח שתבע המנכ"ל וויליאם מקנייט המיתולוגי שאמר, 15 אחוז מזמנם של כל עובדי החברה מוקדש למה שחשקה נפשם.
למה שהם רוצים. ופה נולדו המון המצאות והמון יוזמות בזמן הזה שניתן להם חופש פעולה. "הוא אמר אם תיקחו אנשים ותשימו להם גדרות תקבלו צאן. אם אתם רוצים עובדים טובים הניחו להם לנפשם.
"בואו נעבור לתכלית. הדוגמה טובה ביותר זה הצבא שלנו. ארגון הכי גדול בארץ עם הכי הרבה עובדי דור Y דור Z שתיכף יוצאים לשוק העבודה.
"אלמלא היתה להם תכלית רגשית, משמעותית, מטרה שנוגעת בכולנו, לא היינו רואים אנשים שמתנדבים לקרבי. הצבא לא היה נראה כמו שהוא נראה.
כמובן שתכלית לא חייבת להיות עניין של חיים או מוות. אבל כל ארגון חייב להסביר למה אנחנו פה. מה היעוד של החברה שלנו. ככל שזה יגיע יותר מהקרביים, זה דבק לאנשים בארגון וזה גם מחבר לקוחות לארגון.
"הצבא הוא גם דוגמה נהדרת לדבר על מומחיות. משרתי צבא הקבע כל שנתיים שלוש מחליפים תפקיד. הם חייבים לקפוץ למים. להביא את היכולות שלהם לידי ביטוי בזמן מאוד קצר.
ובאותו זמן מכשירים אותם גם לתפקידים הבאים שלהם. אם זה קורה בארגון גדול כמו הצבא שמייצר מנגנון על פני שנים, שנותן מענה לצורך בהתפתחות בצמיחה ומומחיות, אפשר ליישם את זה גם בארגונים כמו שלכם. כלומר, גם בארגונים קטנים יותר כמו גם בגדולים".
להזמנת ההרצאה המלאה וקבלת פרטים נוספים: 052-437-5939 | Maayan@innerstar.co.il
