בחברות הייטק נהוג זה כבר יותר מ-20 שנה להעניק לעובדים תגמול באמצעות שוק ההון, כלומר אופציות, או מניות חסומות או מניות פאנטום.
בימים אלה, כשענני המיתון כבר מרחפים ממעל, חברות רבות נאלצות לחסוך ככל הניתן בעלויות, תגמול תלוי שוק ההון הוא פתרון יעיל, שכן הוא מאפשר לארגונים להעניק לעובדים הטבה בעלת שווי כספי רב בלי שיצטרכו להוציא את הכסף מחשבון החברה.
אם כן, מהם ההבדלים בין כל סוג תגמול תלוי שוק הון:
1 אופציות:
לתגמול על ידי הקצאת אופציות לעובדים יש שלושה יתרונות מרכזיים: ראשית, הוא משמש כ'אזיקי זהב'. כלומר דרך לשימור עובדים לפחות על פני ארבע שנים.
הסיבה לכך היא שהאופציות (למניות החברה) אינן ניתנות לעובדים ביום הנפקתן, אלא נשמרות על ידי נאמן במהלך ארבע שנים.
רק לאחר תום אותן ארבע שנים הן ניתנות לעובד, שיכול לממש אותן או לשמור עליהן למשך כמה שנים, עד למימושן במועד שבו הן נושאות רווח גבוה יותר.
יתרון נוסף טמון בכך שזו דרך להעניק לעובד תגמול גבוה הרבה יותר מכל סכום ההעלאה בשכר שהארגון יכול להרשות לעצמו להעניק, או הטבות שוות כסף שהעובד מקבל מהארגון, בלי שהארגון צריך להוציא את הכסף מהתקציב של הארגון.
כלומר הכסף מגיע אל העובדים משוק ההון ומהמשקיעים, ולא מקופת החברה. אמנם, הקצאת האופציות לעובדים מדללת את המשקיעים במידה מסוימת אבל היתרון השלישי הופך את הדילול הזה לכדאי מבחינתם.
היתרון השלישי טמון בכך שהקצאת האופציות לעובדים מהווה גורם משמעותי ביותר למוטיבציה לעובדים.
היכולת לממש את האופציות, ומידת הרווח לעובד כתוצאה ממימוש האופציות ומכירת המניות בשוק ההון, תלויים במידת העלייה של מחיר המניה בשוק ההון.
ומחיר המניה בשוק תלוי בהישגי החברה והצלחתה. ככל שהחברה מגיעה להישגים גבוהים יותר וככל שהיא מצליחה יותר, כך מחיר המניה שלה בשוק עולה על פני זמן.
לכן, העובדה שלעובדים יש אופציות ששמורות להם, ושבתוך ארבע שנים מיום הקצאתן הם יכולים לממש אותן, בהכרח מעודדת את המוטיבציה של העובדים להשביח את איכות הארגון וכתוצאה מכך לעלייה במחיר המניה.
2 מניות חסומות:
סוג אחר של תגמול לעובדים שמגיע משוק ההון הוא מניות חסומות. בסוג תגמול זה, החברה מקצה לעובדים מניות (של עצמה).
מניות חסומות שניתנות כהטבה לעובדים לא ניתנות למכירה אלא רק לאחר כמה שנים. מספר השנים נקבע על פי החוזה בין החברה לעובד.
יש שני סוגים של מניות מסוג זה: סוג אחד הוא מניית RS. זוהי מנייה לכל דבר, ולכן נחשבת לנכס בידי העובד ביום הענקתה, ואף מקנה לו זכויות הצבעה וזכויות דיבידנדים. עבור סוג זה של תגמול חייב העובד לשלם מס רווחי הון.
סוג אחר הוא מניית RSU שהינה זכות עתידית של העובד למניה ולכן לא נחשבת לנכס שניתן לעובד.
מניית RSU נושאת אמנם זכויות לדיבידנדים לאורך כל תקופת החסימה, אבל היא לא מקנה לעובד זכויות הצבעה במהלך תקופת החסימה.
הדיבידנדים שמתקבלים בגינה מוחזקים בנאמנות, והעובד מקבל אותם רק ביום הסרת החסימה. מבחינת העובד, היתרון של מניות מסוג RSU טמון בכך שביום הענקתן לא חל אירוע מס.
העובד משלם את המס רק ביום קבלת המניות לידיו, כלומר בתום תקופת החסימה. החיסרון הוא בכך שמניות RSU לא ניתנות למיסוי כהון. כלומר המס המוטל עליהן אינו מס רווחי הון אלא מס הכנסה שהוא בשיעורים גבוהים יותר.
לכן העובד נדרש לשלם מס הכנסה וביטוח לאומי על כל ההטבה, כלומר על שווי המניות ועל עליית ערכן. גם הדיבידנדים שמתקבלים ממניית ה-RSU חייבים במס הכנסה וביטוח לאומי ביום הסרת החסימה.
לאחרונה פורסם, כי חברת הייטק ישראלית גדולה לא תעניק השנה העלאות שכר לעובדים ובמקומן היא תעניק להם מניות חסומות מסוג RSU.
מדובר במענק מיוחד של מניות חסומות בשווי של כחמישה אחוזים משכר הבסיס של העובדים. בניגוד למניות חסומות רגילות (RSU) שאפשר למכור אותן אחרי שלוש או ארבע שנים, את המניות האלה ניתן יהיה למכור בתוך שנה מיום ההקצאה.
כאמור, בשוק ההייטק תגמול תלוי שוק הון הינו נפוץ ומקובל. לאור המצב הכלכלי הנוכחי, כדאי שגם חברות שפועלות בענפים ותעשיות אחרים ישקלו שיטה זו להעניק לעובדיהם הטבות, בלי שההטבה תצא מתקציב הארגון.
