החזון של הארגון מבוסס על ערכי הליבה שלו, וברוב הארגונים ניתן לראות את ערכי הליבה מוצגים בגאווה באתר החברה, ולעיתים גם על קירות המשרדים ובחומרי השיווק של החברה.
השאלה הגדולה היא באיזו מידה נבדקת הסוגייה: האם כל עובד בארגון אכן מתחבר לערכים האלה ורואה בהם חלק מערכיו שלו, או אפילו, האם הוא מודע אליהם ברמה המעשית – מעבר לכך שהוא רואה אותם מתנוססים על הקיר או באתר החברה.
מנהלי משאבי האנוש צריכים לשאול את עצמם, כמה פעמים קרה שהם עצרו לדבר עם עובד אקראי וביקשו ממנו לספר איך הדברים שהוא עשה השבוע תומכים בערכים הללו ובאיזו מידה הוא אכן מזדהה איתם.
אם מנהל משאבי האנוש אכן מנהל על כך שיחה עם העובדים ונתקל במבט מזוגג, בשתיקה, או בכחכוח גרון, כנראה שערכי החברה אינם מיושמים הלכה למעשה בתפקוד היומיומי של העובדים.
העובדה שערכי הליבה של הארגון מתנוססים על קירות המשרדים יכולה ליצור רושם חיובי על אורחים שמגיעים לרגע, ואפילו להוות קישוט יפה.
אבל אם הערכים האלה לא מפעמים בלב העובדים, והם לא מכוונים כלפי יישומם, מה שנוצר זה מקום עבודה שאין בו קשר בין תחושות העובדים ואופן ביצוע המשימות שלהם, לערכים המוצהרים של החברה.
ממחקרים שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כאשר אין קשר רגשי בין תחושות העובדים לבין ערכי הליבה של הארגון, העובדים יעזבו בקלות את הארגון ברגע שיקבלו הצעה לשכר קצת יותר גבוה בארגון אחר.
בעקרון, המחקרים של גאלופ מראים, כי גם כאשר העובד מאוד מרוצה מהשכר שהוא מקבל בארגון, השכר כשלעצמו אינו מהווה את הגורם המרכזי שיגרום לו להשאר בחברה.
עוד עולה מהמחקר של גאלופ, כי כאשר לעובדים אין חיבור חזק לערכי הארגון, זוהי נוסחה בטוחה לכישלון במלחמה למשוך ולשמר כישרונות מובילים.
לדברי החוקרים של גאלופ, ערכי הליבה של הארגן הם אלה שקובעים במידה רבה את מידת ההצלחה של הארגון במישור העסקי.
המתחרים של הארגון יכולים להעתיק את הרעיונות, את המוצרים, ואפילו לקחת חלק מהעובדים וחלק מהלקוחות, קובעים החוקרים.
אבל הם לא יכולים לקחת מהארגון את התרבות הארגונית ואת הערכים שלו. ותרבות ארגונית יחודית היא זו שמושכת אל הארגון עובדים ולקוחות, ושומרת על נאמנותם ומחויבותם לארגון.
אחד המרכיבים הקריטיים שמאפשרים להטמיע את הערכים של הארגון בתרבות הארגונית ולגרום לעובדים לאמץ אותם הוא ניהול על ידי דוגמה אישית.
כלומר, המנהלים בארגון, מהמנהלים הזוטרים ביותר ועד להנהלה הבכירה ביותר חייבים לאמץ את ערכי הליבה של הארגון ולפעול על פיהם.
כל עוד העובדים לא רואים במו עיניהם שהמנהלים בכל הדרגים מאמצים את ערכי הליבה של הארגון, אין סיכוי שהם עצמם יאמצו אותם או יתיחסו אליהם כאל חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית.
עובדה זו הינה אבן יסוד במימוש ערכי הארגון. ולמרות זאת, ממחקר של גאלופ עולה, כי רק כ-26% מהעובדים בארה"ב השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהחברה שלהם תמיד מקיימת את ההבטחות שלה ומיישמת את ערכי הליבה.
עוד עולה מהמחקר, כי כ-46% בלבד מהלקוחות השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהספקים שלהם מקיימים את אותו הדבר.
יתרה מכך, מהמחקר עולה, כי רק כ-23% מהעובדים בארה"ב השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש להם בכלל אפשרות ליישם את ערכי הארגון שלהם בעת ביצוע המשימות שלהם, ורק כ-27% מהעובדים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהם אכן מאמינים בערכי הארגון שלהם.
לכן מדגישים החוקרים כי ניהול על ידי דוגמה אישית הוא הדרך היחידה להפוך את חוסר האמון של העובדים והלקוחות, לאמון ולנאמנות.
