רבים מהעובדים שמעוניינים להתקדם לתפקידים ניהוליים, חושבים שקל לקבל תוצאות מהעובדים שצפויים להיות כפיפים להם. לפעמים הציפיות הללו הן רחוקות מאוד מהמציאות. להיות מנהל אין משמעו לשבת בכורסא מרווחת ונוחה ולשגר הנחיות אל החלל הריק.
תפקיד ניהולי נושא איתו אחריות רצינית וכבדה. מנהל הוא בפירוש לא אדם שעושה ככל העולה על רוחו. כמו העובדים שעובדים תחתיו, גם הוא מדווח למנהל גבוה יותר שמעליו.
למעשה, גם המנכ"ל מדווח לבעלי תפקידים שמעליו, בין אם אלה הם בעלי המניות או חברי מועצת המנהלים וגם מנהל סניף הבנק שלו. כל אחד תמיד מדווח למישהו שמעליו.
כעת, השאלה הגדולה היא איך ניתן להפיק את התוצאות הטובות ביותר מהעובדים שלך:
1 לבחור ולגייס את העובדים שהם הרבה יותר טובים ממך:
כמנהל, אתה רוצה לגייס את האנשים הטובים ביותר שאתה יכול למצוא. אין זה אומר שאתה מחפש אנשים מושלמים. שכן אם תחפש מושלמים סביר להניח שלא תמצא לעולם.
מה שכן כדאי מאוד לחפש אלו עובדים מצויינים שיודעים לשאול את עצמם שאלות ולמצוא בעצמם את התשובות, יודעים לאתר שגיאות ולתקנן, ובאופן כללי לבצע את עבודתם בצורה מצויינת בלי שאתה כמנהל צריך לפקח עליהם.
2 להקפיד על כנות בראיון העבודה:
כאשר אתם מראיינים מועמדים, חשוב מאוד לצייר בפניהם את התמונה האמיתית של התפקיד, כולל נקודות התורפה והחסרונות.
אם תתארו תמונה שבה הכול דבש וקצפת, כאשר ברור לכם שהעובדים שיגוסייו יצטרכו להתמודד עם לקוחות תובעניים, לוחות זמנים בלתי צפויים ואר אתגרים קשים, הם יתאכזבו מהר מאוד כאשר המציאות תטפח על פניהם.
חשוב מאד שהמגוייסים החדשים יבינו למה הם נכנסים כאשר הם מקבלים את התפקיד. העובדים שלכם יהיו מתאימים חותר וטובים יותר אם תתארו בפניהם את התפקיד בצורה אמיתית וכנה.
3 העניקו לעובדים הדרכות מתאימות המקיפות את כל מה שהם צריכים לדעת:
"מנהלים רבים עסוקים מאד ולעיתים קרובות המגוייס החדש מקבל הדרכה מעובד אחר שהוא לא בהכרח האדם המיומן ביותר להעביר את ההדרכה הזאת.
לכן, מעבר להנחיות פשוטות של איך להתחבר למערכת וכד', חשוב להקצות לעובד חדש מדריך שהינו עובד מיומן שידע להעביר את הידע הדרוש ושיהיה זמין לשאלות בכל עת.
מדריך שילמד אותו לא רק על התפקיד אלא שישמש חונך וילמד אותו על התרבות הארגונית של החברה, בנוסף לכך שהוא מלמד אותו איך להפעיל מערכות כאלה ואחרות.
במידת הצורך, יש לשלוח את העובד החדש לקורסים הכשרות מתאימים. זה שווה את הזמן והמאמץ כדי להכניס את העובד החדש לעבודה במהירות האפשרית.
4 הגדירו יעדים ברורים
איך תוכלו לצפות שהעובדים שלכם יהיו פרודוקטיביים ויעילים באמת, אם אתם אף פעם לא מסבירים להם בדיוק מה הם אמורים להשיג.
מנהלים רבים כל כך מאפשרים לעובדים להתלבט בעצמם בסוגיות אלה ובסופו של דבר העובדים לא עומדים בציפיות רק משום שלא ידעו על קיומן.
לדוגמה, אם אתם מצפים העובדים שלכם להגיב על כל הודעת דואר אלקטרוני מלקוח בתוך שעה, אמרו זאת במפורש.
אל תגידו לעובדים שלכם: 'אנחנו מאמינים בתגובה מיידית ללקוחות שלנו'. משפט כזה יכול להתפרש באינסוף צורות. אם אתם רוצים שעובד יתן דין וחשבון על מעשיו והישגיו הוא חייב לדעת על פי אילו קנה מידה הוא נמדד.
בנוסף, אם יש לכם יעדים עסקיים פיננסיים, יעדי פרודוקטיביות או כל דבר אחר, ודאו שהעובדים שלכם מודעים לכך עד הפרט האחרון.
