ככל שמנהלי משאבי אנוש פועלים יותר במרץ כדי להגביר את מידת המחוברות של העובדים, כך ההתנהלות שלהם מול העובדים הופכת מורכבת ומאתגרת יותר.
נשמע כמו סתירה פנימית? לא בטוח. על פני השטח נראה כאילו מחוברות עובדים הוא נושא לא מסובך. יש לדאוג לגיבוש העובדים וימי כייף, ויש לשמור על קשרים בריאים וחיוביים עם שאר אנשי הצוות והמנהלים.
לאחר מכן יש לוודא שכל דבר שעושה הארגון, כלומר ההנהלה הבכירה ובתוכה מנהלי משאבי האנוש, נועד להגן על מערכת היחסים בתוך הארגון ולבנות אותה באופן שהיא לא תפגע.
אלא שמערכות יחסים בין בני אנוש, בפרט כאשר מדובר בארגון שיש בו מגון גדול של בני אדם השונים זה מזה באופן חשיבתם, ברקע שלהם, בתפיסות שלהם וכו, הן מורכבות ומאתגרות.
בבניית מערכת יחסים טובה בין הארגון לעובדיו יש 2 מכשולים מרכזיים שחשוב מאוד להסירם מהדרך:
1 הזמן שהמנהל הישיר מקדיש לכל עובד:
ניהול עובדים דורש הרבה מאוד זמן, ולא רק לצורך שיחות משוב. העובדים מצפים מהמנהלים שלהם שיקיימו איתם פגישות שיש להן ערך לא רק עבור הארגון, אלא גם עבור עצמם.
לכן יש חשיבות רבה ביותר לקביעת פגישות של אחד על אחד עם העובדים בנוסף לפגישות צוות. חשוב מאוד שפגישות כאלה יקבעו ביומן ולא יוזזו בגלל דברים אחרים, לא חשוב כמה הדברים האחרים חשובים.
רק אם העובדים רואים ומבינים שלזמן הפגישה איתם יש חשיבות גבוהה, ניתן להבטיח שהם יגיבו בהענקת חשיבות להשגת היעדים והמטרות של הארגון.
זאת ועוד, במהלך פגישה של אחד על אחד עם העובדים, חשוב מאוד שהמנהל ישאל את העובד שאלות ויקשיב בתשומת לב למה שהעובד משיב.
חשוב לשאול כל עובד מה הדבר החשוב ביותר עבורו, וחשוב אף יותר לשאול כל עובד בתחילת הפגישה: 'מהו הדבר החשוב ביותר שאנחנו צריכים לדבר עליו היום'.
2 מכשול נוסף בדרך להגברת מחוברות העובדים הוא החששות והחרדות של העובד:
לעובדים יש מגוון גדול מאוד של חששות. הם חוששים להכשל במשימה כזו או אחרת, הם חוששים שלא יקבלו קידום כפי שהובטח להם, הם חוששים שהשכר שלהם לא יעלה במהירות הרצויה, הם חוששים שיפוטרו ועוד כהנא וכהנא חששות ופחדים.
כדי להפיג את חששותיהם של העובדים, המנהל הישיר שלהם צריך קודם כל לדעת מהם אותם חששות.
ולאחר מכן להסביר לכל עובד איך ניתן לפתור כל בעיה. אם יש בעיות וחששות שלא ניתן לפתור, על המנהל להיות גלוי לב ולהסביר להם את המצב כפי שהוא באמת. אי וודאות הינה הרסנית יותר מכל חשש ופחד אחרים.
מנגד, גם למנהלים יש חששות משלהם: מה יהיה אם העובד יאמר בפגישה משהו שלמנהל עדיף שלא לדעת עליו, מה יקרה אם השיחה הגלויה תפיל את המחיצות בין המנהל לעובדים, מערכת היחסים תהפוך חברית ולא סמכותית ובשלב כלשהו המנהל יצטרך לתת לעובד כזה או אחר משוב שלילי. או גרוע מכך, מה יהיה אם יום אחד יאלץ המנהל לפטר עובד כזה או אחר.
אין ספק שאלו הם חששות אמיתיים ולגיטימיים. השאלה היא רק מהי האלטרנטיבה. מה יקרה אם המנהל ישאר מרוחק וישמור על סמכותיות בלבד.
התשובה היא, שבהיעדר מערכת יחסים קרובה בין ההנהלה לעובדים, גם לא ניתן להשיג מחוברות עובדים טובה. והתוצאה היא במקרה ה'טוב' נטישה של עובדים.
ובמקרה הפחות טוב, הם ישארו בחברה אבל המוטיבציה שלהם, הנאמנות שלהם והמחוייבות שלהם לארגון יפחתו במידה ניכרת.
