ניהול המשאב האנושי מאז ומתמיד היה משימה לא פשוטה. כעת, בעיצומו של משבר בריאותי וכלכלי המשימה הזאת מאתגרת שבעתיים.
כל שינוי מקשה על ניהול המשאב האנושי. אבל כאשר מדובר בשינויים מהפכניים כמו אלו שעוברים כיום על הארגונים – ובראשם המעבר לעבודה מהבית בהיקף מלא או כמעט מלא, גיוס וקליטה של עובדים מרחוק, הוצאת עובדים לחופשות ללא תשלום, ואף פיטורים – עבודתו של מנהל משאבי האנוש הופכת מאתגרת יותר מאי פעם.
ברקע יש לזכור שעל פני זמן, עובדים מצפים לפיתוח, הכשרה וקידום. אתגר מסוג אחר הוא לצרף עובד חדש לצוות קיים, בפרט כאשר מדובר בהצטרפות לצוות קיים, כאשר כל העובדים, לרבות העובד החדש עובדים מביתם.
אחת הסוגיות שעולות בהקשר זה היא, מהו המספר האידאלי של אנשי צוות בצוות אחד, ובאיזו מידה ניתן לצמצם את מספר אנשי הצוות (לאור המצב הקיים), בלי לפגוע באיכות העבודה.
אחת הדרכים להעריך את המספר הזה היא לבדוק את עומק המחוברות לארגון, של העובדים בצוותים בגדלים שונים.
מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ברמה העקרונית, במקרים בהם יש פחות מעשרה חברי צוות, למנהלים יש יותר הזדמנויות להשפיע לטובה או לרעה על מידת המחוברות של כל אחד מחברי הצוות.
אבל בעוד שגודל הצוות והדינמיקה שבין חברי הצוות יכולים להשפיע על מידת המחוברות של העובדים לארגון, הגורם החשוב ביותר הוא איכות המנהל (או ראש הצוות) ויכולותיו האישיות.
אחד הגורמים המשפיעים ביותר על איכות המנהלים הישירים הוא מידת המחוברות שלהם עצמם לארגון.
במקרים רבים, מידת המחוברות של המנהלים הישירים לארגון הינה קשורה, בין השאר, למספר חברי הצוות שעובדים תחת אותו מנהל ישיר.
ככל שבצוות יש יותר עובדים, כך מידת המחוברות של המנהל הישירי נוטה לרדת.
עם זאת, הירידה במידת המחוברות של המנהל הישיר אינה זהה בין כל המנהלים, גם כאשר מספר חברי הצוות הינו גדול יחסית, שכן יש מנהלים ישירים שחשים מחוברות גבוהה לארגון גם כאשר חלה עלייה במספר חברי הצוות שהם ממונים עליו.
מסקרים שערכה גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי כ-66 אחוזים מהמנהלים בארה"ב אינם בעלי מידת מחוברות גבוהה לארגון.
יתרה מזאת, כמעט 80 אחוזים מהמנהלים הישירים ציינו כי הם שחוקים לפחות בחלק מהזמן בעבודה.
מחוברות המנהלים לארגון הינה חיונית ביותר שכן יש לה השפעה ישירה על איכות ביצועי הצוות וכאמור, גם על מידת המחוברות של חבריו.
כאשר המנהלים מחוברים לארגון הם גם מעודדים את מידת מחוברותם של חברי הצוות שעליו הם ממונים.
כמו כן, כאשר מנהלים ישירים מחוברים לארגון הם גם נוטים יותר לשתף פעולה עם מנהלי צוותים אחרים, ולעודד את הצוות שלהם לשתף פעולה עם הצוותים האחרים.
וכאשר המנהלים הישירים אינם חשים מחוברים לארגון, הדבר פוגע בביצועי הצוות ובמידת המחוברות של חבריו.
