שוב ושוב מתפרסמים מחקרים שמצביעים על העובדה שלמועמדים בעלי מראה אטרקטיבי יש סיכוי גבוה יותר להתקבל לעבודה, לקבל קידום מהיר יותר, לקבל שכר והטבות גבוהים יותר משל עמיתיהם בעלי המראה הפחות אטרקטיבי ועוד.
מן הסתם, תוצאותיהם של מחקרים אלה מעוררים את זעמם של אלה שנותרים מאחור.
אלא שממחקר שפורסם בכתב העת 'לאישיות ופסיכולוגיה חברתית' עולה, כי לא רק שמועמדים אטרקטיביים עשויים לקבל את התפקידים הנחשקים יותר, אלא שיתכן שכלל לא יציעו להם תפקידים שנחשבים לפחות אטרקטיביים.
במילים אחרות, ממחקר זה עולה, כי אנשים שנחשבים לאטרקטיביים נמצאים בעמדת נחיתות בגיוסם למשרות שיש להן פחות ביקוש.
כלומר, עלול להיות מצב בו אותם מגייסים שעלולים לתת עדיפות (במודע או שלא במודע) למועמדים אטרקטיביים, הם גם אלה שינסו לנחש אילו תפקידים יעדיפו אותם אנשים אטרקטיביים.
אותם מגייסים, עלולים כלל לא להציע משרות מסויימות למועמדים אטרקטיביים, רק משום שיחשבו שהם לא יהיו מעוניינים בהן.
המשמעות של ממצאי המחקר הזה היא, שמגייסים עלולים לא רק להעדיף לעבוד בסביבתם של עובדים אטרקטיביים, הם גם עלולים להציב מועמדים אלה בתפקידים שלהערכת מנהל הגיוס הם (המועמדים האטרקטיביים) יהיו מרוצים מהם יותר.
במסגרת מחקר שנערך בבית הספר לעסקים בלונדון, ניסו החוקרים להעריך את היקף ההשפעה של האטרקטיביות הפיזית על ההחלטה אם לגייס מועמד מסוים או לא, על סמך ארבעה ניסויים.
בניסויים השתתפו יותר מ-750 איש, בהם סטודנטים ומנהלי משאבי אנוש.
בכל הניסויים הוצגו למשתתפים תמונות של שני מועמדים פוטנציאליים: אחד מהם נחשב לאטרקטיבי (על פי הגדרה קונבנציונלית של אטרקטיביות), ואחד שאינו נחשב לאטרקטיבי.
לאחר מכן נשאלו המשתתפים שאלות שמטרתן לאמוד איך נתפסת מידת 'זכותם' של המועמדים השונים לקבל תוצאות טובות.
המחקר הסתמך על תוצאות מחקרים קודמים שהראו כי עיסוקים מסוימים נחשבים למבוקשים יותר או פחות, בתלות במידה בה הם מספקים את הצרכים המהותיים של האנשים, לרבות עניין בעבודה, השפעה חברתית וכו, וכן תמריצים כספיים, יוקרה תעסוקתית וכו.
אותו קריטריון שימש במחקר הנוכחי, כדי להבחין בין מידת האטרקטיביות של התפקיד, באופן היפותטי.
המשרות הנחשקות יותר כללו משרות בדרגי הניהול, מנהלי פרויקטים או התמחות בטכנולוגיה, והמשרות הפחות רצויות כללו תפקידים זוטרים שלא נדרשת להם השכלה רחבה כמו לדוגמה עובדי מחסן, מנקים ומנקות, נציגי שירות לקוחות וכד.
בשלושה מבין ארבעה הניסויים נשאלו המשתתפים האם יגייסו את שני המועמדים למשרות שנחשבות לפחות נחשקות.
מכל אחד משלושת הניסויים הללו התברר שלמועמדים היותר אטרקטיביים היה סיכוי גבוה יותר להיות מועסקים בתפקידים הנחשקים יותר.
בה בעת עלה מהמחקרים, כי למועמדים האטרקטיביים היו סיכויים פחות טובים להתקבל למשרות שנחשבו (בעיני המשתתפים) למשרות הפחות נחשקות.
החוקרת הראשית ציינה כי מהמחקרים עולה שאנשים תופסים אנשים אטרקטיביים ככאלה שמרגישים שהם זכאים לקבל תוצאות טובות יותר מאשר אנשים לא אטרקטיביים.
בסיכומו של דבר ניתן להסיק שארגון שלא רוצה להיות מואשם באפליה לרעה על רקע של מראה חיצוני, צריך למצוא דרכים לבצע את המיון והסינון תוך ניטרול מרכיב המראה החיצוני.
