שימור עובדים
המעסיקים נהנו מיציבות יחסית במהלך המיתון. נכון שהעובדים לא היו מרוצים מהשכר, אולי הם לא היו מרוצים מהתפקיד עצמו, מהיחס של המנהל הישיר ו/או מיחסי האנוש בצוות אבל – הם פחדו בכלל לחשוב על האופציה של עזיבה. העובדים החזיקו חזק חזק במשך ארבעת השנים האחרונות וכעת – הם יכולים להרשות לעצמם להרפות. זה בדיוק הזמן להתחיל לבחון את אסטרטגיית שימור העובדים בארגון ולוודא שהיא מספיקה כדי להבטיח לכם שהעובדים הטובים ביותר לא יעזבו.
ברנדון שרי, מנהל עקרונות בחברה לייעוץ ארגוני Hay Group: "אנחנו רואים כיום הרבה יותר עובדים שמתפטרים מיוזמתם. העובדים מרגישים שהסערה חלפה והגיע זמן להיות שוב נועזים ולצאת להגשים חלומות. גם עובדים שעוד לא מצאו עבודה חלופית מוכנים כיום להתפטר גם אם זה אומר שהם יישארו ללא עבודה 3 או אפילו 6 חודשים. המטרה שלהם היא למצוא את עבודת החלומות שלהם. ללא ויתורים וללא פשרות! על פי סקר חדש שנערך לאחרונה בארה"ב עולה שכ-20% מהעובדים עומדים להתפטר מיוזמתם במהלך השנתיים הקרובות. תחשבו על כך, האם אתם ערוכים להחליף 20% ממצבת כוח האדם שלכם?"
ארגון שלא ערוך לוותר על 20% מהעובדים שלו, כששיעור זה יכול להכיל גם את העובדים הטובים ביותר, צריך להתחיל לתכנן אסטרטגיית שימור עובדים אגרסיבית וזה כולל:
לערוך בדק בית בכל הקשור לשכר והטבות: עובדים שמתחילים להתעורר ולבדוק מה קורה בחוץ, אחרי שהם נמנעו מלעשות זאת כמה שנים טובות, יתחילו לגשש ולראות מה מציעים בארגונים אחרים. הדרך היחידה לשמר אותם היא לבדוק גם כן כמה מציעים ארגונים אחרים בענף. שימו לב שאתם משלמים לפחות את השכר הממוצע בתחום / בתפקיד / באזור. ניתן לעשות שימוש ב-benchmark כדי לקבל נתונים עדכניים.
עובדים נעזרים בכלים וירטואליים כדי לקבל תמונה כללית. הם נכנסים לאתרים המאפשרים להם לראות את השכר הממוצע בתפקידים שלהם ולערוך השוואות. שימו לב שגם אתם נעזרים בכלים אלו כדי לדעת על מה העובדים מסתמכים כדי שתוכלו להציע להם לפחת את השכר הממוצע ואף יותר כדי לשמר את העובדים ששכר הוא בראש סדר העדיפויות שלהם.
לערוך בדק בית בכל הקשור למסלולי קידום מקצועי ופיתוח מקצועי: עובדים רבים לא מונעים משכר והטבות אלא מאתגר מקצועי, מקידום מקצועי ומטייטלים (תארים) מפוארים. במהלך המיתון ארגונים רבים הקפיאו מסלולי קידום ופיתוח מקצועי. זה הזמן להחיות את כל התכניות הללו ואף לייסד כמה תכניות ייעודיות חדשות המבטיחות לעובדים מסלולי פיתוח מידיים ומסלולים לעתודה ניהולית. דאגו לתקשר את התכניות האסטרטגיות הללו לעובדים מבעוד מועד. אל תמתינו עד שאלו יגישו לכם מכתב התפטרות כדי לנסות לגרום להם לשנות את דעתם ברגע האחרון.
לעבור על רשימת הסיבות של העובדים לעזיבה ולראות לאיזה תרחיש או לאלו תרחישים צריך להעירך. להלן כמה נושאי מפתח שצריכים להעסיק אתכם:
- עובדים עוזבים בגלל עומסים בעבודה – האם העובדים אצלכם סובלים מעומסים? אם כן, זה הזמן להתחיל לגייס תגבורת או להוציא עבודה למיקור חוץ העיקר להקל על העובדים שסבלו מעומסים במרוצת השנים אחרונות.
- עובדים עוזבים בגלל חוסר יכולת לאזן בין עבודה לחיי משפחה – האם הארגון שלכם מאפשר להם איזון? אם לא, זה בדיוק הזמן ללכת לקראת העובדים ולהציע להם סידורי עבודה גמישים יותר כמו האופציה לעבוד יום מהבית, לקחת יותר ימי חופש אישיים, לקחת חופשות ללא תשלום וכיו"ב.
- עובדים עוזבים בגלל בעיות בין-אישיות עם המנהל ו/או עם העמיתים בקבוצה – האם קיימים קונפליקטים בין-אישיים בארגון? אם כן, זה בדיוק הזמן להתערב ולפתור את הבעיות בין אם זה באמצעות ניוד עובדים לצוותים אחרים, מחלקות אחרות או סניפים חדשים, בין אם זה באמצעות סיוע של אנשי מקצוע כמו יועצים אשר באים לפתור בעיות תקשורת בקרב העובדים או להנחות מנהלים הסובלים מקשיים בניהול.
- עובדים עוזבים עבודה בשל תחושת מיאוס / מיצוי – האם העובדים אצלכם נשמעים כאילו שהם עובדים על אוטומט? אם כן, זה בדיוק הזמן להתחיל רוטציה. להעביר עובדים לתפקידים אחרים לאחר הדרכות והכשרות מקצועיות, להרחיב ולעבות להם את התפקידים ולתת להם עוד סמכויות.
