לאור המיתון בשווקים בעולם, ובמסגרת ההערכות לקראת מיתון מתקרב, על מנהלי משאבי האנוש לערוך סקירה ועדכון של המדיניות והנהלים של הארגון.
בחינה ועדכון של נהלי הארגון ומדיניותו, יאפשרו למנהל משאבי האנוש לוודא שהם מתאימים לאקלים הכלכלי הנוכחי. זה יכול למשל לכלול תיקון מדיניות הקשורה להטבות לעובדים, תגמול, ניהול ביצועים ותכנון כוח אדם.
המיתון עדיין לא מורגש במלוא עוזו אבל כדאי להתכונן עם תוכניות מגירה כדי להתמודד עם שפל כלכלי אפשרי.
תוכנית מגירה כזאת צריכה למשל לכלול זיהוי עמדות מפתח וכישורים שהארגון צריך לשמר ואולי אף לגייס על פי צרכים ספציפיים, וקביעה כיצד להקצות משאבים במקרה של צמצום כוח האדם.
גורם נוסף שיש ליישם במסגרת ההיערכות לקראת מיתון אפשרי, הוא התמקדות במידת המחוברות של העובדים.
במהלך המיתון או אף בפתחו, העובדים עלולים לחוש חרדה או חוסר ודאות לגבי הביטחון התעסוקתי שלהם.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקד במידת המחוברות שלהם לארגון כדי להבטיח שהעובדים ירגישו מוערכים ושהארגון עומד מאחוריהם.
תקופה של מיתון, ואף תקופה של היערכות למיתון, היא תקופה שבה יש לשמר את העובדים הקיימים כדי להמנע מהצורך לצאת להליכי גיוס גדולים ומורכבים.
הגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון יכולה, למשל, להיות כרוכה במתן הזדמנויות הכשרה ופיתוח לעובדים. תוכניות כאלה אמנם דורשות תקציבים, בתקופה שבה נדרש צמצום תקציבי.
אבל חשוב לזכור, שתוכניות הכשרה לעובדים קיימים של החברה, שכבר מכירים את העבודה, את התרבות ארגונית ומוטמעים במערכת היחסים עם המנהלים ושאר חברי הצוות, דורשות תקציב נמוך בהרבה מתוכניות ההכשרה והקליטה שנדרשות בעל גיוס עובדים חדשים.
צעד נוסף שחשוב לבצעו לקראת מיתון הוא סקירה ובחינה מחדש של אסטרטגית גיוס העובדים ושימור העובדים.
במהלך מיתון (או בתקופה שלקראת מיתון), חברות עלולות להתקל בקשיים למשוך כישרונות מבוקשים שהינם מועמדים פאסיביים.
עובדים בעלי כישורים יחודיים, שכבר עובדים בארגונים שהם מרגישים שמקומם בהם איתן, לא ימהרו לעזוב כדי לעבור לחברה שהם לא מכירים מספיק טוב ושהם יצטרכו להקלט בה מחדש. אם הקליטה לא תהיה מוצלחת, הם ישארו קרחים מכאן ומכאן.
במקביל, גם שימור טאלנטים מובילים הוא משימה קשה יותר בעת מיתון (או לקראת מיתון). טאלנטים אלה עלולים לנסות לחפש חברה אחרת שנראית להם גדולה, חזקה ויציבה יותר. ואולי אף חברה שהם חושבים שהיא מתאימה יות לכישוריהם..
לכן, על מנהלי משאבי האנוש לבדוק אסטרטגיות גיוס ושימור עובדים כדי להבטיח שהן אפקטיביות באקלים הכלכלי הנוכחי. זה יכול, למשל, לכלול שיפור מותג המעסיק של הארגון, שיפור חבילות התגמול וההטבות ושיפור של הצעת ערך לעובדים.
למרות כל הנאמר עד כה, על כל מנהל משאבי אנוש להתכונן לצמצום פוטנציאלי של כוח אדם, משום שבמקרה של מיתון, יתכן שהארגון יצטרך לצמצם את היקף כוח האדם שלו.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מוכנים לקראת ניהול תהליך הפחתת כוח האדם בצורה הוגנת ואתית. זה יכול להיות כרוך במתן תמיכה ומשאבים לעובדים המפוטרים, כמו למשל חבילות פיצויים גדולות יותר מאלו שקבועות בחוק וכו.
בשורה החתונה, מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות אקטיביים בהכנות לקראת מיתון, על ידי סקירה ועדכון של מדיניות ונהלים, פיתוח תוכנית מגירה, התמקדות במחוברות העובדים, סקירת אסטרטגיות גיוס ושימור עובדים, והיערכות לצמצום פוטנציאלי של כוח אדם.
