הרעיון בתוכנית מנטורינג הוא שינויים – לצפות אותם מראש, להתכונן לקראתם, לנהל אותם ולהמשיך הלאה. אולם המודרכים לא תמיד מזהים עד כמה הם מוכנים לשינוי. זה קצת כמו להפוך גדול מדי לבגדים שלכם, אבל לא לעשות דבר בעניין בגלל שאתם עדיין יכולים להידחק לתוכם. דיוויד קלאטרבק, שעוסק במחקר אקדמי בנושא המנטורינג, כותב באתר שמאבי אנוש HR Magazine שחשוב שלמנטור יהיו כמה כלים שיגרמו לתהליך המעבר להיות שקוף יותר.
כאשר אנשים מתחילים לעבוד במשרה חדשה הם נמצאים בדרך כלל על עקומת למידה חדה שעשויה להמשיך מעלה כל עוד הם אוספים תחומי אחריות חדשים. בסופו של דבר הם מגיעים לשיאה של עקומת הפעמון ובמשך זמן מה יפיקו מעצמם את המיטב. כאן הלמידה מצטברת ומקורה בעיקר ביישום תחומי ההתמחות והידע שלהם במשימות שלהן כמה היבטים חדשים, אך הן צפויות במידה רבה. תקופה זו יכולה להיות קצרה למדי לפני שהאדם נכנס למצב "קפיאה על השמרים" שבו העבודה מספקת מעט אתגרים בלבד. לפעמים הם יפצו על כך בחיפוש אחר אתגרים בתחומים אחרים, מחוץ לתפקידם הרשמי. אבל האמת היא שכאשר התפקיד מאבד את פוטנציאל הלמידה שבו, הם גם מאבדים את האנרגיה ללמידה.
עקומת פעמון חדשה
הזמן לנקוט בפעולה הוא כאשר רכבת ההרים מתחילה להאט בדרכה לפסגה. שתי האפשרויות הקונסטרוקטיביות ביותר בנקודה זאת הן ליצור עקומת פעמון חדשה על ידי הרחבת התפקיד הנוכחי והוספת תחומי אחריות גדולים חדשים, או ליצור עקומה חדשה נפרדת בתחום אחר. כאן נכנס לתמונה המנטור שיכול לעזור בכמה דרכים:
• מתן משוב על רמות האנרגיה שהוא חש אצל המודרכים כאשר הם מדברים על משרתם.
• סקירה משותפת של מאזן הלמידה החדשה, למידה מיושמת וקפיאה על השמרים שהמודרכים אולי חשים.
• העלאת מודעותם של המודרכים למהירות שבה הלמידה יכולה להיבלם, כך שיוכלו לנטר את מיקומם על העקומה.
• לעזור למודרכים לתכנן כיצד יכניסו את עצמם לעקומת למידה חדשה.
שלושה תהליכי תכנון עשויים להועיל כאן. הראשון הוא "סל המטרות" של המודרכים – מה הם רוצים להשלים לפני שהם ממשיכים הלאה. שאלות שימושיות שהמנטור יכול לשאול הן למשל "למה חשוב לך להשלים את זה?", "האם חשוב לך לסיים את זה או רק להניח את היסודות כדי שהמחליף שלך ישלים את המשימה?", "לאחר שזיהית את הסוגיה, האם את/ה אכן האדם הנכון לפתור אותה?"
התהליך השני הוא לשחרר. כולנו אוחזים במשימות שהיינו יכולים להאציל או שכבר איבדו את פוטנציאל הלמידה. אם מזהים ומשחררים אותן אפשר להאיץ את תהליך הטיפוס על העקומה, כך משתחררים גם זמן ואנרגיה שאותם יכולים המודרכים להשקיע ביצירת עקומת הפעמון הבאה.
התהליך השלישי הוא המורשת של המודרכים. יש אנשים אובססיביים למה שהם משאירים מאחוריהם מהרגע שנכנסו לתפקיד ניהולי. זה לא בריא, אבל הסתכלות על מה שהייתם רוצים להשאיר מאחור כאשר אתם ממשיכים הלאה יכולה להיות מטהרת מאוד ולרוב מובילה אנשים להתמקד במה שחשוב עבורם ועבור הארגון. שיחה פתוחה עם המנטור על המורשת של המודרכים פותחת את הפוטנציאל לחלוק את המורשת עם הכפיפים הישירים ועם גורמים אחרים ובכך לזכות בתמיכה ובמעורבות.
