רבים מתאוננים על הקושי למדוד ולכמת את תרומתה של מחלקת משאבי אנוש בארגון, אך לא כך הם פני הדברים בענקית המחשבים IBM, שבה למחלקת ה-HR היה חלק חשוב מבטמורפוזה שעברה החברה, שהפכה מיצרן מחשבים גוסס בשנות ה-90 לחברת תוכנה משגשגת עם שירותי ייעוץ רחבים כיום. במהלך 12 השנים האחרונות, הצליח מחלקת משאבי אנוש של IBM לחסוך לה 6 מיליארד דולר! לא פחות. איך היא עשתה זאת? ובכן הכול נופל על כתפיו הצנומות של סגן נשיא ה-HR של הקבוצה, רנדי מקדונלד.
מקדונלד הגיע לחברה בשנת 2000, עם אמונות ברורות על איך אמור אגף משאבי אנוש לתפקד. "האמונה הבסיסית שלי היא כי חשוב להחליט מהי הליבה של האגף ומה לא", טען השבוע מקדונלד בראיון לאתר Bloomberg businessweek . "האחריות על מתן השכר זו לא הליבה של אגף משאבי אנוש בחברה כזו, מנגד, פתרון בעיות של העובדים הם כן תחום הליבה של התפקיד. המטרה שלנו מאז שהגעתי לחברה הייתה אחת: לא להיות תגובתי, אלא להסתכל מה החברה צריכה בעתיד, לאן היא הולכת וכשהיא עושה את הצעד הבא – להיות כבר לצידה ולא להיות מופתעים ואז לפעול".
מקדונלד סיפר שברוח הגישה הזו, בעשור האחרון אגף משאבי האנוש בחברה עשה כמה צעדים בכדי לשפר את יעילות החברה, אשר הוכיחו את עצמם ואפשר לדבריו, ללמוד מהם הרבה. מקדונלד ציין 5 עקרונות פעולה:
1. סיפוק מיומנויות חדשות של IBM לחזית – בחברה שינו לחלוטין את דרכי הכשרת העובדים בכלל ואת המנהלים בפרט. "הבנו מיד שלפחות 80% מבניית מנהיגות נעשית במקום העבודה עצמו", טוען מקדונלד, "חיפשנו למצוא מקומות בהם נוכל לייצר הזדמנויות עבודה אמיתיות. גילינו כי בשווקים מתפתחים במדינות כמו מאלזיה וקניה, אנשינו היו זקוקים למידע בעיקר בנושאי מיתוג וחדשנות המוצר והתחלנו לשלוח אליהם עובדים שלנו ממדינות מפותחות יותר, שידריכו אותם בנושאים הללו. כך המנהלים מהמדינות הפחות מפותחות רכשו שיטות שונות וגם המנהלים שנשלחו אליהם זכו ללמוד על שיטות מכירה שאנחנו לא הכרנו".
2. טיפוח עבודת צוות עולמית – בשנים האחרונות הצליחו ב-IBM לשפר את שילובו של כל אחד מ-170 סניפי החברה, תחת קורת גג אחת של משאבי אנוש. תחת פיקודו של מקדולנד הפכו בחברה את מערך המיחשוב של משאבי האנוש למערך אחד, אשר מדבר אל כל מדינות העולם באותה שפה. "הורדנו את כמות האפליקציות בתוכנה מ-8,000 ל-1,000 ולמרות ההתנגדויות זה עובד נהדר" טוען מקדונלד.
3. יצירת תרבות של תוצאות – בחברה הבינו כי אגף משאבי אנוש תמיד חיכה לראות במה הוא יכול לעזור. לאחר כניסתו של מקדונלד לתפקיד הדברים השתנו. "החלטנו להביא לתוך האגף, תוכניות עבודה שבדרך כלל מוכרות יותר במנהל עסקים", אומר מקדונלד, "הפכנו ליותר אנליטיים, לכל עובד אצלנו יש דף סטטיסטיקה על העבודה שלו, ראינו שזה עובד, שהעובדים עובדים טוב יותר כשהם יודעים מהם המטרות האישיות שלהם ואיפה הם עומדים לגביהן במהלך העבודה".
4. שימוש ברשתות חברתיות לגיוס עובדים – תתפלאו, אך מקדולנד טוען כי דווקא הרשתות החברתיות הן מקום מעולה למציאת אנשים טובים שיכולים להשתלב בחברה. "אנחנו מעודדים את העובדים שלנו להשתמש ברשתות החברתיות כמה שיותר, בכדי להפיץ את העבודה שלנו וגם בכדי למצוא אנשים שמתאימים לתפקידים בחברה".
5. אנשים, אנשים, אנשים – "למרות כל הטכנולוגיה, ברור שבחברה כמו IBM, בסופו של דבר, הכול מסתכם באנשים", טוען מקדונלד. "הסיבה העיקרית לכוח של החברה והיכולת של אגף HR להוריד את העלויות שלה, מסתכם בכך שב-IBM מעסיקים אנשים לטווח הארוך, אנו עושים זאת בכדי לפתח את הכישרון שלהם, ויודעים שעלינו להשקיע זמן ומאמץ היום, בכדי להביא להרבה מנהיגים טובים בכל שכבות החברה מחר".
