לאור המצב הכלכלי של רוב הארגונים בעקבות משבר הקורונה, נראה כי נושא הפיתוח הארגוני והפיתוח של כל עובד, לרבות הכשרות ורכישת מיומנויות, נדחק לקרן זווית כאשר את מרכז הבמה תופסים השכר וההתארגנות וההשקעה בתשתיות עבור כל מה שקשור לעבודה מהבית.
במילים אחרות, יעדי המפתח של החברות בימים אלה מתמקדים בלהישאר בעסקים ולעמוד בתשלומי השכר העובדים.
ולמרות זאת, פיתוח מקצועי (הכשרות) ממשיך להיות גורם קריטי להשרדותו של הארגון, גם במהלך משבר הקורונה.
נכון לעכשיו, נראה כי כל התחום של יחסי העבודה המבוססים על מיקום פיזי (משרדי החברה) השתנה לנצח. זאת, בעיקר לאור ההצלחה של עבודה מרחוק, כלומר עבודה מהבית.
ועם זאת, דווקא עכשיו זה הזמן לחדד את כישורי רכישת המיומנויות של העובדים ולהקים מחדש את כל הנושא של דיונים עם העובדים לגבי הישגים, תחומי התפתחות מקצועית, הזדמנויות למידה ועוד.
סדר הדברים שכדאי ליישמו:
שלב ראשון: סקירת ביצועים שנתית וקביעת יעדי ביצועים לשנה הקרובה.
שלב שני: לקיים עם כל עובד פגישות כדי לחדד מטרות רבעוניות, לדון בהישגים של העובד ברבעונים קודמים, ולברר איתו איך ניתן להמשיך להתקדם אל היעדים, מהם המכשולים שהוא רואה לפניו ואיך הוא מתכנן להתקדם אל עבר השגת היעדים שהוצבו לו.
בעקרון, שיחות אישיות עם כל עובד לגבי התפתחות מקצועית בסיסית, לא צריכות להתמקד בביצועים תפעוליים.
הן צריכות להיות על העובד עצמו ועל ההתפתחות המקצועית שלו. בהמשך הדרך, ככל שיהיו יותר שיחות, יש לסקור את התקדמותו של העובד תוך ציון הישגיו וקביעת טקטיקות מתפתחות להצלחה.
כדי למקם את העובד על מפת הצורך בהכשרות יש לשאול אותו כמה שאלות, והראשונה שבהן היא: על מה אתה עובד כרגע, ומה אתה מעוניין ללמוד בשלב זה בהתפתחות הקריירה שלך.
כמו כן יש לברר עם העובד, באיזו מידה משתלבים תחומי העניין האישיים והמקצועיים שלו עם התפקיד אותו הוא ממלא בעבודה והמשימות אותם הוא מבצע יום יום.
לאחר מכן יש לשאול את העובד איך הוא היה מדרג את תרומתו הכוללת לצוות ולארגון מבחינת היכולת לעשות את העבודה הטובה ביותר.
שאלה נוספת שיש לשאול את העובד בשיחות המשוב היא, באילו שלושה תארים להערכתו, היה המבקר הנחשב ביותר שלו, משתמש כדי להגדיר או לתאר אותו כמנהיג ואת תרומתו לצוות.
כל אחת מהשאלות הללו יכולה לשפוך אור מזווית אחרת, על תרומתו של העובד מחד ועל הצורך שלו בתגבור מיומנויות וקבלת הכשרות, מאידך.
חשוב מאוד לקבוע לשיחות אלה פרק זמן שיספיק כדי לענות על כל שאלה במלואה ובאריכות.
אם העובד ירגיש שהמנהל הישירי שמנהל איתו את השיחה הזאת הינו ממהר, או שהוא אינו נוכח במאה אחוזים בשיחה, האמון של העובד בו יפחת, והשיחות הללו לא יספקו את המידע הנדרש.
נראה שהמפתח להצלחתן של שיחות משוב אלה, שנועדו לברר לאילו הכשרות זקוק העובד, ואיך ניתן לחזק את נקודות התורפה שלו, הוא הקשבה.
חשוב מאוד לאפשר לעובד לפרש את השאלות, לחזור עליהן בקול רם, לחשוב על התשובה ולתת לו להגיב.
