הקושי לגייס טלנטים מובילים נותר בעינו, ומעסיקים ממשיכים להאבק על טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות על אף היציאה ממשבר שארך שנה.
מעסיקים שלא רוצים להפסיד מועמדים מצויינים לטובת המתחרים צריכים להפוך את תהליך הגיוס למהיר ויעיל. אחת הדרכים לעשות זאת היא על ידי הפיכת הליך הראיונות למהיר ויעיל.
לשם כך יש לבצע הליך מיון וסינון קפדני עוד לפני שמגיעים לשלב הריאיון. המשמעות היא, לנסות להתמקד בטלנטים הטובים והמתאימים ביותר לארגון, עוד לפני שמזמנים אותם לריאיון.
האצת תהליך הגיוס יכולה להועיל רבות שכן היא מצמצמת את הסיכון לאבד את המועמד לטובת חברה אחרת, ומאפשרת לשלב את הטלנט בצוות במהירות רבה יותר.
סינון קפדני של המועמדים לפני שמזמנים אותם לריאיון משמעו, שבמקום לזמן לראיונות עשרות מועמדים שנראים כאפשרות סבירה להתאמה, ניתן לזמן רק את השלושה או חמישה המועמדים שנראים בעלי רמת התאמה גבוהה מאוד.
העובדה שמנהל משאבי האנוש הינו בררני יותר לגבי המועמדים שהוא בוחר לזמן לריאיון יכולה לחסוך לו ימים שלמים, אם לא שבועות, בכל תהליך הגיוס.
להלן 5 צעדים שיאפשרו סינון קפדני יותר:
1 כתיבת תיאור התפקיד כך שיהיה חד משמעי.
2 פרסום מודעות הדרושים רק במקומות הנכונים שמוכרים ככאלה שנמצאים בהם המועמדים המתאימים ביותר.
3 בקשת הפניות מהעובדים הקיימים (חבר מביא חבר).
4 מיון קפדני של קורות החיים.
5 לא להשקיע זמן מיותר במועמדים שבשלבים הראשונים של המיון נמצאים כלא מתאימים באחוזים גבוהים לביצוע התפקיד או לארגון ולצוות. יש לשים לב לכל הנורות האדומות.
פרט חשוב נוסף שיש לשים לב אליו במהלך ריאיון העבודה הוא לספק חווית מועמד מצויינת. סביר להניח שהמועמד שלכם מתראיין במקביל לכמה חברות.
לכן חשוב לנוע במהירות עם הליך המיון ובה בעת ליצור חווית מועמד מצוינת עבור כל המועמדים. יש לזכור שהליך הגיוס מעיד רבות על הארגון כולו, לרבות המנהלים והתרבות הארגונית.
כאשר מועמדים מקבלים הצעת עבודה, הם בדרך כלל מחליטים על פי מהירות ההליך ועל פי פרטי הצעת התפקיד. אבל גורם לא פחות חשוב להצלחה בגיוס עובדים הוא החוויה שלהם כמועמדים, ומותג המעסיק של הארגון.
חשוב לזכור שכל מועמד מעריך את החברה שמראיינת אותו על פי מהירות ודרך קבלת ההחלטות בה.
מרכיב חשוב נוסף הנדרש להגברת יעילות ומהירות הליך הגיוס הוא תוכנית פעולה בנוגע לתקשורת. בדומה למהירות, גם תקשורת היא חלק בלתי נפרד מהצלחת הגיוס.
בלי תוכנית ברורה ליצירת תקשורת טובה עם המועמד, הליך הגיוס כולו יהיה איטי משמעותית מהרצוי. לכן יש להכין תוכנית פעולה לגבי ציר הזמן.
בתוכנית זו צריכים להיות 5 שלבים עיקריים:
1 באיזה שלב מדברים על שכר.
2 מי מופקד על סקירת קורות החיים (האם רק משאבי האנוש או גם המנהלים הישירים).
3 כמה סבבי ראיונות יהיו.
4 מי ייכלל בכל סבב ראיונות.
5 מי אחראי על התקשורת עם המועמדים.
