השינויים התכופים במצבים גיאופוליטיים, יחד עם השינויים בתכופים והמהירים בשווקים, יוצרים שינויים בצרכי כוח האדם של הארגונים.
שינויים אלה גורמים לכך שארגונים רבים נעים ממצב של קפאון בגיוסים ואף צורך בצמצום מצבת כוח האדם, לבין מצב של צורך בגיוס מהיר של עובדים, בין אם בגלל כניסה לתחום חדש, הרחבת תחום קיים או צורך בבעלי מיומנות ספציפית.
המשמעות היא שמחלקת משאבי האנוש צריכה להתאים את אסטרטגיות הגיוס לצרכים המשתנים בתדירות גבוהה.
בחלק מהארגונים התהליכים איטיים ולכן גם השינויים פחות מהירים, אבל יש ארגונים שבהם התהליכים הללו מהירים מאד ולכן גם השינויים חייבים להתבצע במהירות.
האתגר הגדול הוא להמשיך לתכנן קדימה את נושא הגיוס למרות שיתכן שחלק מהתוכניות לא יצאו לפועל ואחרות יצטרכו להשתנות.
מצב זה גורם לכך שלא מעט ארגונים מאמצים גישה של היעדר תכנון וניהול משימות הגיוס תוך כדי תנועה, כלומר בהתאם לתנאים השוררים בכל רגע.
הבעיה עם הגישה הזאת היא שהיא פוגעת ביכולתו של מנהל משאבי האנוש לספק מענה טוב לצורכי הארגון.
במקום גיוס עובדים כחלק מתכנון קדימה, הגיוס הופך לפעולה חד פעמית, שמטרתה לענות על צרכי הרגע במקום על צרכים עתידיים.
התוצאה היא שמנהלי משאבי האנוש לא מצליחים לעמוד ביעדי הגיוס, בין אם בהיבט של מספר העובדים הנדרשים ובין אם בהיבט של איכות הטלנטים הנדרשים. התוצאה בשלב הבא היא שהארגון לא מצליח לעמוד ביעדים העסקיים שלו.
מכאן, שתכנון אסטרטגיית גיוס עובדים לשנה קדימה בתקופות של שינויים מהירים, דורשת גמישות ויכולת הסתגלות כדי להכיל שינויים בלתי צפויים בנוף העסקי.
אימוץ גישה פרואקטיבית הניתנת לשינויים מהירים תוך כדי תנועה, לתכנון אסטרטגיית גיוס, מאפשר לארגונים לנווט בזמנים של שינויים מהירים בצורה יעילה יותר ולהבטיח שיש להם את הטלנטים הדרושים כדי לתמוך ביעדים העסקיים המתפתחים.
להלן 3 היבטים של תכנון אסטרטגיית גיוס לשנה קדימה בתנאי שוק המשתנים במהירות:
1 ניטור והתאמה מתמשכים:
יש להקים מערכת לניטור שוטף של גורמים פנימיים וחיצוניים שעשויים להשפיע על צרכי הגיוס, כגון מגמות בשוק, התפתחויות בתעשייה ושינויים ארגוניים.
יש להעריך באופן קבוע את האפקטיביות של אסטרטגיות הגיוס הנוכחיות ולהתאים אותן בתגובה לאתגרים החדשים או להזדמנויות שמגיעות.
על הארגון להשאר אג'ילי ופתוח לבצע התאמות בזמן אמת לתוכנית הגיוס בהתבסס על שינוי סדרי עדיפויות עסקיים, דרישות כוח אדם ודינמיקה בשוק הטלנטים.
2 תכנון תרחיש ואסטרטגיות מגירה:
יש לפתח תוכניות מגירה ואסטרטגיות גיוס חלופיות כדי לטפל במגוון רחב של תרחישים פוטנציאליים.
יש לנסות לצפות תרחישים שונים שעלולים להתעורר בעקבות השינויים המהירים בסביבה העסקית, כגון תנודות בביקוש, שינויים בדרישות המיומנות או שיבושים בלתי צפויים במגוון גדול של מצבים.
יש לזהות אינדיקטורים מרכזיים שעשויים לאותת על הצורך להפעיל אסטרטגיות גיוס חלופיות, ולהתכונן באופן יזום לתרחישים אלה כדי למזער שיבושים ולהבטיח המשכיות במאמצי רכישת כישרונות.
3 לבנות פייפליין מגוון של טלנטים:
יש לבנות ולטפח באופן יזום פייפליין מגוון של כישרונות כדי להבטיח גישה למאגר של מועמדים מיומנים בעלי כישורים ורקע מגוונים.
יש להשקיע באסטרטגיות ארוכות טווח לרכישת כישרונות, כגון מיתוג מעסיק, נטוורקינג כישרונות ויוזמות לבניית מערכות יחסים, כדי למשוך ולרתום מועמדים פוטנציאליים לאורך זמן.
כמו כן יש לטפח קשרים עם מוסדות חינוך ורשתות מקצועיות כדי לנצל את מאגרי הכישרונות המתפתחים ולהקדים את דרישות המיומנויות המתפתחות.
