מחוברות לארגון, של עובדיהן של חברות בנות בחו"ל שהצטרפו אל החברה בעקבות רכישות ומיזוגים שהתבצעו על פני שנים, על ידי החברה שהמטה שלה ממוקם בישראל – הוא אחד האתגרים הגדולים ביותר שניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש.
הסיבה לכך היא שכל מהלך שמחלקת משאבי אנוש מחלטה לבצע כדי להגביר את מחוברות העובדים לארגון, צריך להיות מתורגם לתרבות, לדפוסים ולמנהגים של העובדים בחו"ל. ולא פחות חשוב: לשפה בה דוברים עובדי החברה שנרכשה.
לכן, כל מהלך להגברת מחוברות העובדים חייב להתבצע מתוך שיקולים שלוקחים בחשבון איך ניתן להתאים את אותו מהלך לעובדים בכל אחת מהמדינות בהן נרכשו חברות.
למשל, בכל פעם שמחליטים על ביצוע פרויקט עבור העובדים, יש להשיק אותו במקביל גם בחברה האם בישראל וגם בחברות הבנות בחו"ל שנרכשו במסגרת עסקאות של רכישות ומיזוגים.
מהלך נוסף שיש לבצע בחברה האם ובכל החברות הבנות שנרכשו, מייד עם סגירת עסקת הרכישה, היא הנגשת התקשורת הפנים ארגונית לכל העובדים בארגון, לרבות עובדי החברות שנרכשו.
לשם כך ניתן לדוגמה, לפרסם כל דבר שקורה בחברה ומשותף עם העובדים בפלטפורמה דיגיטלית שניתן לגשת אליה ולקרוא אותה בכל אמצעי דיגיטלי לרבות הטלפון הנייד.
הפלטפורמה הזאת חייבת "לדבר" בשפות המקומיות של עובדי החברות שנרכשו.
לדוגמה, עובדים של חברה בת בצרפת צריכים שתהיה להם גישה לאמצעי המידע של מה שקורה בחברה, בשפה הצרפתית. עובדים של חברה בת בפינלנד צריכים שתהיה להם גישה לתקשורת הארגונית בפינית.
זהו אתגר מאוד לא פשוט מבחינה טכנולוגית אבל הוא יכול להועיל מאוד לתחושת המחוברות של עובדים שנמצאים בצד השני של האוקינוס.
בנוסף, גם הליך הערכת העובדים צריך להתבצע בדרך זו. יש לצרף את כל אחת מהחברות שנרכשו להליך הערכת עובדים על גבי טפסים דיגיטלים מתורגמים לשפה המדוברת במדינה בה רכשתם את החברה הבת.
כדי שכל זה יתאפשר יש להעביר את מחלקת משאבי האנוש ליותר ויותר דיגיטציה.
המטרה היא להקטין למינימום את אחוזי הנטישה. כפי שכתבנו בכתבות קודמות על מיזוגים ורכישות, שיעור כישלונות המיזוגים והרכישות מגיע ל-70% ואף יותר.
הגורם העיקרי שגורם את כשלון הרכישה או המיזוג הוא נטישת עובדים. לכן החברה הרוכשת חייבת ליישם את הגברת מחוברותם של עובדי החברה שנרכשה.
וכאשר החברה שנרכשה ממוקמת בחו"ל, המשימה – לשמר את עובדי החברה הנרכשת לאורך זמן וליצור אצלם מחוברות גבוהה לארגון – מורכבת הרבה יותר.
