על רקע גלי הפיטורים, אחוזי האבטלה הגבוהים והוצאות עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) בפעם השלישית, בולטים המעסיקים שדווקא כן מעוניינים לקלוט עובדים חדשים, כגיבורי השעה.
ולמרות זאת, גם המעסיקים המעטים שמגייסים בימים אלה עובדים, חייבים לשמור על הליך גיוס חוקי שעומד בכל הדרישות של חוק שיוויון ההזדמנויות.
בתי הדין לעבודה לא יקלו בדינם של מעסיקים שגיסו עובדים תוך עבירות על חוקי שיוויון ההזדמנויות.
אחד המכשולים המהותיים ביותר שניצבים בפני מעסיקים בהליך הגיוס הוא ריאיון העבודה. או ליתר דיוק, השאלות שנשאלות בריאיון העבודה.
חשוב לדעת כי שאלות שמראיין שואל מועמד לעבודה או עובד, שהתשובות עליהן הן בגדר מידע באחד הנושאים המהווים אפליה אסורה בעבודה, עלולות להיחשב שאלות מפלות.
מדובר בשאלות שמעידות על שיקולים מפלים ואסורים של המעסיק, והן עלולות להוות משקל כנגד המעסיק, במקרה שהעובד יחליט לתבוע בגין אפליה אסורה בקבלה לעבודה.
הצגת שאלות למועמדים לעבודה שעלולות להוות אפליה הינה מותרת אך ורק במקרים בהם אופי התפקיד ומהותו מחייבים זאת.
נזכיר, כי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין המועמדים לעבודה אצלו, בשל מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, טיפולי פוריות, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם הפוליטית, מקום מגוריהם או שירותם במילואים.
האיסור על אפליה חל בכל אחת מהסיטואציות הבאות: קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים.
כאמור, שאלות שמעסיק שואל מועמד לעבודה או עובד, שהתשובות עליהן מספקות מידע שמוגדר כאחד הנושאים שאסור להפלות בגינו, עלולות להצביע על שיקולים מפלים.
ברגע שתוגש נגד המעסיק תביעה לבית הדין לעבודה בגין אפליה אסורה בעבודה, העובדה שהוא שאל שאלות מסוג זה תשמש ראייה נגד המעסיק.
מדובר בראיה התומכת בטענה כי הוא הפלה את העובד או המועמד לעבודה. במקרה כזה, על המעסיק יהיה לשכנע את בית הדין כי למרות השאלה, הוא לא הפלה את העובד או את המועמד.
לדוגמה, בחברה מסויימת, במהלך ראיון העבודה שאל המעסיק את המועמדת האם בכוונתה להיכנס להריון בקרוב.
בסופו של דבר המועמדת לא התקבלה לעבודה, והגישה תביעה בבית הדין לעבודה נגד המעסיק מסיבה של אפליה אסורה.
בגלל אותה שאלה הועבר נטל ההוכחה אל המעסיק והוא נדרש להוכיח שלא הפלה את המועמדת בקבלתה לעבודה מסיבה של הורות.
יש שאלות שעלולות להצביע על שיקולים מפלים גם כאשר הן מופנות כלפי עובדים ולא רק כלפי מועמדים לעבודה.
לדוגמה, מעסיק ערך ראיונות קידום לעובדים בארגון. במהלך הריאיון הוא שאל את אחד העובדים כמה ימי מילואים הוא עושה בשנה.
העובד שנשאל על ימי המילואים לא קיבל את הקידום והגיש תביעה בבית הדין לעבודה כנגד המעסיק בטענה לאפליה בקידום בעבודה בשל שירות במילואים.
גם כאן, בגלל אותה שאלה, נטל ההוכחה הועבר אל המעסיק, והיה עליו להוכיח שלא הפלה את העובד.
למרות כל זאת, אם אופי התפקיד ומהותו מחייבים הצגת שאלות אלה, הרי שבמקרה של תביעה, נטל ההוכחה לא יחול על המעסיק אלא על מי שטוען שהופעלה כנגדו אפליה אסורה.
לשם כך, על מוטל המעסיק להראות כי המידע אכן רלוונטי לאופיו ומהותו של התפקיד, וכי יש קשר ישיר בין היכולת לבצע את התפקיד לבין המידע הנדרש.
לדוגמה, בריאיון שנערך עם מועמדת לעבודה בתפקיד טכנאית רנטגן היא נשאלה האם היא בהיריון.
מבחינת בית הדין לעבודה, שאלה זו הינה רלוונטית משום שמדובר בתפקיד שהינו מסוכן לנשים בהיריון.
סוג אחר של מקרים בהם מותר לשאול שאלות שנחשבות למפלות, הוא כאשר המראיין מבקש לקבל מהמרואיין מידע שנדרש לצורך קיום הוראות הקובעות חובה לייצוג הולם או העדפה מתקנת.
החובה לייצוג הולם והעדפה מתקנת הקבועה בחקיקה חלה על השירות הציבורי לגבי נשים, ערבים, יוצאי אתיופיה ואנשים עם מוגבלות.
