לקראת ריאיון עבודה חייב מנהל משאבי האנוש לאסוף כמה שיותר מידע על המרואיין בתוך זמן קצר יחסית.
בעת ההכנה לקראת הריאיון על מנהל משאבי האנוש ללמוד מהי מידת ההתאמה של המועמד לחברה ולצוות, להסיק מסקנות ולקבל החלטות.
לשם כך, הריאיון חייב להיות בנוי כך שהוא יאפשר להכין שאלות שהתשובות עליהן הן תשובות כנות ואמיתיות ולא כאלה שמרואיינים מכירים אותן מראש ויודעים איזו תשובה להכין.
יש ערך רב ליצירת דיאלוג פתוח, כן ואמיתי בין המראיין למרואיין. דיאלוג כזה לא יוכל להווצר כאשר המראיין שואל שאלות סטנדרטיות שמועמדים כבר מכירים בעל פה, ויודעים איזו תשובות עליהם לתת כדי להתקבל לעבודה.
השאלות שעל המראיין לשאול צריכות לאפשר לו וליתר מקבלי ההחלטות ללמוד לפרטי פרטים ובאופן המדוייק ביותר כל פרט על המרואיין.
מי הוא המרואיין, אילו מיומנויות ויכולות יש לו, מהן דרכי פעולה שלו, ומהי מידת ההתאמה המדוייקת שלו לתפקיד, לצוות שאליו ישוייך ולחברה.
אחד האתגרים הגדולים והחשובים שניצבים בפני המראיין הוא לא להניח הנחות מקדימות אלא להסיק כל מסקנה מתוך הריאיון עצמו.
זו הסיבה לכך שיש לשאול את המרואיין לפרטי פרטים על כל סיטואציה שהוא מספר עליה.
אם ביקשתם ממנו לתאר אתגר שהוא הצליח להתמודד איתו, יש לבקש ממנו לתאר בפרטי פרטים כל דבר שקשור לאותו אתגר: מה בדיוק היה האתגר, איזו משימה היה עליו לבצע כדי להתמודד עם אתגר, מה הוא עשה בפועל כדי להתמודד, ומה היתה התוצאה.
בלי לשמוע ממנו את כל הפרטים הללו, המרואיין עלול להניח הנחות שגויות ולבסס עליהן את התרשמותו.
יש שאלה שחוזרת על עצמה בראיונות עבודה רבים והיא: מה אתה חושב על המנהל הנוכחי שלך.
מועמדים מתיחסים לכך כאל שאלה שמנסה להכשיל אותם. משום שאם יגידו שהם חושבים דברים רעים על המנהל שלהם זה יצור עליהם (על המועמדים המרואיינים) רושם רע.
ואם הם ירבו בשבחו של המנהל שלהם, זה עלול להכשיל אותם כי זה עלול ליצור אצל המראיין תחושה שהמנהל שהארגון הנוכחי מציע אולי לא יעמוד בציפיות של המרואיין, דבר שיצור חשש שהוא עלול לעזוב.
לכן מרואיינים נזהרים מאוד בתשובתם על שאלה כזאת ובדרך כלל לא ניתן יהיה לקבל מהם תשובה כנה ואמיתית.
אם רוצים לשאול שאלה שתאפשר למראיין להסיק אם המרואיין מתאים לעבוד עם המנהל המיועד לו או לא, עדיף לשאול אותו אילו תכונות הוא מעריך במנהל ישיר ואיזה סוג של מערכת יחסים עם מנהל הוא מעדיף.
בתשובה לשאלה כזאת, המרואיין יכול לדוגמה לומר שהוא אוהב ליזום ושנותנים לו חופש פעולה.
אם המנהל המיועד הוא מנהל שמעדיף עובדים יזמיים שלוקחים סיכונים ועובדים בצורה עצמאית, תוכלו להסיק שהמועמד מתאים.
לעומת זאת, אםהנהל המיועד הוא ריכוזי ולא מסתדר היטב עם עובדים שלוקחים יוזמה יתכן שהמועמד הספציפי לא מתאים.
או שיש לשקול להחליף את המנהל, שכן ניהול ריכוזי הולך ועובר מהעולם.
