שיעור התחלופה ההולך וגובר של עובדים בעולם המערבי וישראל בתוכו, יוצר פגיעה ארוכת טווח בתוצאות העסקיות של הארגונים. סקרים שנערכו באחרונה בקרב ארגונים ארה"ב מגלים, כי כרבע מכלל העובדים עוברים כל שנה מחברה אחת לאחרת. שיעור התחלופה הגבוה הזה מאלץ את הארגונים לאתר, לגייס ולקלוט עובדים חדשים בשיעור של כרבע מכלל כוח האדם שלהם.
אל עלויות הגיוס וההכשרה הגבוהות, הכרוכות בגיוס וקליטה של עובדים רבים כל כך, ולאבדן המידע ש"עוזב" את הארגון יחד עם העובדים שנטשו, מתלווה תופעה נוספת: יותר ויותר ארגונים נאלצים להתמודד עם עובדים חדשים שהם פחות טובים מאלה שעזבו.
איך להצליח בקליטת עובד חדש
הנתונים שמתפרסמים בארה"ב מגלים, כי כמחצית מהעובדים הבכירים שמגוייסים (לאחר שעזבו חברות אחרות) נכשלים בתפקידם החדש בתוך כשנה וחצי. עוד מתברר, כי כמחצית מכלל העובדים השעתיים נוטשים את מקום עבודתם החדש בתוך כארבעה חודשים.
לכן, הסוגייה איתה מתמודדים מנהלי משאבי האנוש בעולם, היא איך ניתן לבצע קליטה טובה של עובד חדש בחברה, איך לגרום לכך שהקליטה המוצלחת תשפיע לטובה על תוצאות הארגון, ואיך ניתן להרוויח משימורו של העובד החדש לאורך זמן.
מעבר מהתאמה חד-צדדית להתאמה הדדית
כלל האצבע מדבר על 100 ימי חסד. כלומר, כשעובד חדש נקלט בחברה יש לו שלושה חודשים במהלכם הוא נדרש להשתלב לחברה ובסיומם הוא צריך להוכיח את עצמו.
בד בבד, לצוות משאבי האנוש יש כשלושה חודשים לסייע לעובדים החדשים להסתגל למקום חדש, לחוש שהם חלק מהארגון ולהפוך במהירות לעובדים שתורמים תרומה משמעותית.
למרות זאת, הדרך שבה נוהגים ארגונים רבים לראות את קליטתו של עובד חדש בארגון היא בדרך כלל חד צדדית. העובד החדש עצמו נדרש להתאים עצמו לארגון במהירות האפשרית, כדי שהארגון יהיה מרוצה מתפקודו, בעוד שהארגון עצמו אינו מקדיש מחשבה, לא כל שכן משאבים, כדי לתרום לשביעות הרצון של העובד ממקום עבודתו החדש.
במחקר שנערך בבית הספר למנהל עסקים של אוניברסיטת קורנל נמצא, כי הארגון חייב להתמקד בשביעות הרצון של העובדים החדשים ממקום העבודה, לא פחות מהתמקדותו בשביעות הרצון שלו עצמו מהעובד החדש. המחקר מציין, כי ארגון שרוצה להפיק תועלת מעובדיו, צריך לדאוג שהם יהיו אפקטיביים יותר.
ואפקטיביות זו מושגת על ידי רמה גבוהה של שביעות רצון מצד העובדים, מחוייבות ארגונית, יעילות ביצועים, והפחתה ניכרת של רמת המתח ותחלופת העובדים.
ההצלחה נקבעת בשבועיים הראשונים בעבודה
ממחקר של ד"ר טליה באואר מאוניברסיטת פורטלנד, אורגון, שפורסם ב-SHRM עולה, כי הצלחתם של גיוסים חדשים נקבעת בשבועיים הראשונים לעבודתו של העובד החדש בארגון.
מסתבר, כי ארגונים שמשקיעים מאמצים בתהליך הגיוס, מוודאים שהעובד החדש נקלט היטב מבחינה מקצועית וחברתית, ודואגים לכך שהוא יחוש חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית, מגיעים לתוצאות שהן הרבה יותר טובות ואפקטיביות, מהתוצאות שמגיעים אליהן ארגונים שלא דואגים לכך.
ד"ר באואר מצאה, כי קליטת עובד חדש צריכה להיות תהליך שבו הארגון מסייע לעובדים החדשים להסתגל ברמה המקצועית והחברתית, ולהגיע במהירות ובצורה חלקה, לרמת הביצועים הנדרשת מהם בארגון החדש.
לנטרל חרדות
היא מציינת במחקר, כי עובד חדש שנקלט בארגון חש רגשות מעורבים של חרדה מפני הלא נודע, בד בבד עם ההתרגשות בעקבות התפקיד החדש.
תפקידו של צוות משאבי האנוש הוא לנטרל את החרדה של העובד החדש ולגרום לכך שהוא יחוש בנוח. לשם כך עליהם לשדר לו את המסר שהארגון מחוייב לתמוך בהם כדי שהם יוכלו לבצע את עבודתם בצורה הטובה ביותר.
בשורה התחתונה, ארגון שרוצה לשפר את תוצאותיו העסקיות על אף המגמה של נטישת עובדים, צריכים לנקוט שלושה צעדים חשובים: להתמקד בעובד החדש ולוודא שהוא שבע רצון ממקום העבודה החדש, לסייע לו ליצור קשרים חברתיים חזקים בארגון, ולהתחיל להכשיר אותו ולסייע לו לפתח מיומנויות רלוונטיות, ביום הראשון לעבודתו בארגון.
.
