הכשרות לפיתוח מנהלים הפכו כה פופולריות עד כי כל ארגון יכול למצוא כיום את הפתרונות הספציפיים המתאימים לו ביותר, בכל הקשור לפיתוח מנהלים. והביקוש להכשרות אלה גובר בהתאם.
מחקרים שנערכו בארה"ב לגבי שוק הפתרונות לפיתוח מנהיגות מגלים, כי ארגונים גדולים בארה"ב משקיעים יותר מ-14 מיליארד דולר בשנה בנושאי פיתוח מנהיגות על היבטיו השונים.
מסקרים שנערכו בנוגע לתחזית מצב הניהול הכלל עולמי ב-2018 עולה, כי כ-66% מהנשאלים השיבו כי לדעתם יש צורך במודל מנהיגותי חדש, וכ-64 אחוזים אמרו שפיתוח דור המנהלים הבא בארגון שלהם הוא אחד האתגרים המרכזיים.
אם כן, איך קרה שסוגיית איכות הניהול הפכה בוערת כל כך. התשובה הפשוטה היא שארגונים זקוקים כיום לסוג חדש של מנהיגים.
ככל שארגונים הופכים יותר דינמיים ומאפשרי קידום מהיר, כך יותר ויותר עובדים שהתמחותם היא בעיקר מקצועית, מעוניינים לקבל קידום לתפקיד ניהולי.
יכולות הניהול המודרניות נמדדות בעיקר על ידי יכולתו של המנהל להוביל וליצור לעצמו 'רשת' (נטוורקינג) עתירת קשרים.
יתר על כן, מנהלים רבים מייצרים תוצאות טובות באמצעות השפעה חיובית על העובדים, על ידי בניית צוותים בעלי מגוון תעסוקתי, ועל ידי היכולת להטמיע שינויים נדרשים במהירות.
כך קורה, שהיכולת של מנהל לייצר תוצאות טובות תלויה בין השאר ביכולתם להעצים את עובדיהם, בנכונות שלהם להתנסות ולקחת סיכונים וביכולת שלהם להתמקד בפיתוח הצוות שלהם.
סוג זה של מנהיגות שונה מאוד מצורות הניהול שהיו נהוגות בעבר, בהן היה דגש על מנהיגות חיובית המובילה מעצם העובדה שהתואר 'מנהל' מוצמד לאדם, על היכולות המקצועיות שלו ועל הניסיון שלו.
אין ספק שיותר ויותר ארגונים צריכים עדיין לנהל מעקב צמוד אחר העובדים בעלי היכולות והפוטנציאל להיות מנהלים, במטרה לאתר בזמן עתודה ניהולית.
עם זאת, במקום להכשיר עובדים לתפקידי ניהול על ידי 'מכונת' פיתוח מנהיגות המונית, יש צורך לבצע הכשרה ופיתוח מנהלים בדרך מהירה הרבה יותר ולא פחות חשוב – חסכונית.
למידה, לא כל שכן הכשרת מנהלים ופיתוחם, זהו מסע ארוך שמונע בין השאר על ידי ניסיון. פיתוח מנהלים בעידן הנוכחי צריך להקל על מסע הזה ולקצר אותו על ידי אסטרטגיה ומכוונות משימה.
רוב ספקי ההכשרות למנהלים מתמקדים בחינוך המנהלים החדשים להתמודדות עם אתגרי הניהול בעתיד. ואכן, חינוך המנהלים שמקנה להם ידע על יסודות של העסק והבנתו, על הצבת יעדים ועל ניהול עבודה ופרויקטים, הוא אכן שלב חשוב.
ועם זאת, על אף הצורך הרב בלימוד עקרונות המנהיגות והניהול, הרי שהדרך החשובה ביותר של לימוד איך להוביל אנשים (בפועל) היא על ידי ניסיון מעשי בשטח.
לחלק מהמיועדים לתפקידי ניהול יש כשרון טבעי לניהול. ועדיין, גם הם צריכים ללמוד ולפתח את כישורי המנהיגות כדי להצטיין בכך על פני זמן.
כדי לאפשר למנהלים לעתיד להתנסות ובכך לשפר את ביצועיהם כמנהלים (כאמור, בעתיד) חשוב להעניק לעובדים הזדמנויות רבות ככל האפשר להוביל פרויקטים, להוביל תוכניות, להוביל צוותים או להוביל יוזמות מבצעיות.
כל אלה מהווים ניסיון רב ערך בפיתוח יכולות הניהול של עובדים המיועדים לעתודת מנהלים.
