יותר ויותר עובדים מרגישים לאחרונה תקועים בקריירה שלהם בשל גיוס עובדים איטי יחסית.
למרות זאת, עובדים רבים מרגישים שזה לא הזמן לעבור למקום עבודה אחר.
המשמעות היא שלמעשה נסגר בפניהם השער להזדמנויות חדשות במקומות עבודה חדשים, קידום לתפקידים חדשים, ובעיקר שכר טוב יותר.
מצב זה יוצר תחושה של תסכול שלפעמים מובילה לתחושת טינה או התמרמרות. במילים אחרות, חוסר שביעות רצון שעלול לפגוע במורל ובפרודוקטיביות.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בטיפול בחששות אלה ובמניעת הסלמה של תחושות הטינה וההתמרמרות.
טיפוח שקיפות, מתן חלופות צמיחה ויצירת סביבת עבודה תומכת, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לצמצם את מידת אי שביעות הרצון ולשמור על מחוברות העובדים.
להלן 4 דרכים למנוע את אי שביעות הרצון של עובדים בשל קידום לא מספיק מהיר בתפקיד ובשכר:
1 לטפח תקשורת שקופה:
אחד המניעים המרכזיים של אי שביעות רצון הוא חוסר הבנה מדוע יש הגבלה של קידומים או הזדמנויות עבודה.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לטפל בכך על ידי נקיטת צעדים בכמה מישורים.
ראשית, יש להסביר לעובדים מהם האילוצים הארגוניים. יש להסביר לעובדים מהם האתגרים המשפיעים על התקדמות הקריירה, כגון מגבלות תקציב או תנאי שוק, ולתאר כיצד החברה מתכננת לטפל בבעיות אלו.
שנית, יש להבהיר את הקריטריונים לקידום. יש לוודא שהעובדים מבינים את המיומנויות, ההישגים וההתנהגויות הנדרשים לקידום. זה גורם לכך שהתהליך יכול להיראות הוגן והקידום בר השגה.
שלישית, יש לקיים שיחות קבועות. יש לעודד את המנהלים לקיים שיחות של אחד על אחד עם העובדים כדי לטפל בחששותיהם ולספק עדכונים על ההתקדמות שלהם לעבר יעדי הקריירה.
שקיפות מפחיתה את אי הוודאות, ועוזרת לעובדים להרגיש מיודעים ומוערכים גם כאשר ההזדמנויות מוגבלות.
2 לספק הזדמנויות צמיחה חלופיות:
כאשר אין משרות ותפקידים שניתן לקדם אליהם עובדים, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור דרכים אחרות להתפתחות אישית ומקצועית.
אפשר להכין תוכניות לפיתוח מיומנויות. במסגרתן ניתן להציע הכשרות וסדנאות כדי לעזור לעובדים להרחיב את היכולות שלהם, ובתוך כך לשפר את קורות החיים שלהם.
כמו כן ניתן לתכנן מחדש תפקידים כך שיכללו תחומי אחריות מאתגרים או מגוונים יותר, מה שמאפשר לעובדים לצמוח ללא קידום רשמי.
בנוסף, ניתן לקדם את העובד קידום רוחבי. לשם כך יש לעודד מעברים אופקיים למחלקות או תפקידים שונים שבהם העובדים יכולים לצבור ניסיון חדש ושונה, ועל ידי כך להרחיב את מערכי הכישורים שלהם.
השקעה בצמיחת העובדים מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להפגין מחויבות להצלחתם ארוכת הטווח, להפחתת תחושות הטינה וטיפוח נאמנות.
3 להכיר בהישגים ולתגמל מאמצים:
להכרה בהישגים ובמאמצים יש תפקיד קריטי בשמירה על שביעות רצון העובדים, במיוחד כאשר מספר ההזדמנויות העומדות בפניהם מועט.
יש לחגוג השגת אבני דרך על ידי פרסים, הכרה פומבית או בונוסים קטנים.
כמו כן, יש ליישם תגמולים לא כספיים. במסגרת זו ניתן להציע הטבות כמו ימי חופשה נוספים, לוחות זמנים גמישים או הזדמנויות למידה ייחודיות כדרך להפגין הערכה.
בנוסף, כדאי לעודד הכרת עמיתים בהישגים ובמאמצים. יש לטפח תרבות ארגונית שבה עמיתים מכירים בקביעות בתרומות זה של זה, ומגבירים את המורל בין הצוותים.
תחושת ההערכה עוזרת לעובדים לשמור על מוטיבציה ומפחיתה תחושות של הזנחה.
4 לחזק את התרבות הארגונית במקום העבודה:
מנהלי משאבי אנוש יכולים להפחית את הטינה על ידי יצירת סביבת עבודה תומכת וחיובית.
יוזמות כמו פעילויות לבניית צוות, תמיכה ברווחה הנפשית ופורומים פתוחים למשוב מטפחים אחווה ומפחיתים את השליליות.
