"חשוב לנו לייצר אצל המנהלים חיבור ומחויבות גדולה יותר לארגון, ובה בעת גם הבנה טובה יותר לגבי האחריות
הניהולית וההשפעה שיש להם על העובדים והלקוח, ביכולת לשמר ולדאוג לשביעות רצון גבוהה", אומרות לינור ברוך, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-ISS ישראל וליאת לחמן, מנהלת האקדמיה להכשרה ופיתוח ארגוני ב-ISS ישראל בשיחה עם HRus, בהמשך לשיחה שניהלנו איתן בנושא: איך מתמודדים בהצלחה עם תחלופת עובדים ומורכבות רבה בשימורם.
"בכך אנחנו למעשה מביאים לידי מימוש את הפוטנציאל המקסימלי של הארגון ואת הקשר האופטימלי בין ארגון-עובד-לקוח. חשוב מאוד שארגון יספק לעובדיו את הצרכים והכלים הנדרשים, כמו גם את ההכשרות הנדרשות, על מנת שהם יוכלו לבצע את עבודתם על הצד הטוב ביותר ולהעביר את תורת העבודה שלהם הלאה.
"דבר זה מייצר שירות טוב יותר עבור הלקוח, מגביר את שביעות רצונו, משמר את הלקוחות, ומעצים ומחזק את הארגון כחברה השואפת לתת את השירות הטוב ביותר".
כיצד ארגון כל כך גדול ומסועף בפיזור גאוגרפי גדול מצליח לעמוד באתגרי הגיוס שלמעשה משותפים לכלל החברות בארץ?
"על מנת לתת מענה אופטימלי בגיוס אינטנסיבי בכל רחבי הארץ, הוקם מוקד גיוס הפועל על פי תהליכי עבודה הלקוחים מעולם מוקדי המכירות.
"למעשה, נציגות הגיוס עובדות בשיתוף פעולה רציף עם המנהלים המגייסים בשטח. כל רכזת גיוס אמונה על אזור בארץ, במטרה להעמיק את הקשר עם המנהלים המגייסים ולמקסם את הפוטנציאל של כל מועמד ומועמדת בהסתכלות כלל מערכתית.
"עבודה במתכונת זו מאפשרת גיוס אינטנסיבי יותר שמטרתו להקטין שימוש בחברות כוח אדם, ומספקת מענה אפקטיבי יותר למנהלים בשטח".
כיצד ארגונים גדולים יכולים למנוע שחיקת עובדים?
"יש כמה גורמים שמאפשרים למנוע שחיקה או לפחות להקטין אותה משמעותית:
1 "ניהול קדנציות בארגון והשמת דגש רב על ניוד פנימי וקידום רוחבי.
2 "קידום פנימי בצד גיוס מבחוץ, במטרה לאפשר תחרות בריאה וצמיחה אופטימלית המאפשרת ניהול קריירה לאורך השנים באותו הארגון. כל זאת, תוך ניוד בין התפקידים, ועל ידי כך שמירה על עניין ואתגר תמידי.
"לדוגמה, מנכ"ל חברת ההסעדה הנוכחי צמח מתוך הארגון, עשה מגוון רחב של תפקידים עד שצבר את הניסיון וההכשרות הנדרשות לביצוע תפקידו.
3 "הקמת מערך הכשרות והדרכות פנים ארגוני, המאפשר לקבוצת מנהלים מתוך החברה להפוך למדריכים ו\או מרצים במסגרת האקדמיה לניהול (כפי שציינו בכתבה: איך מתמודדים בהצלחה עם תחלופת עובדים ומורכבות רבה בשימורם).
"צעד זה מציב אותם בקדמת הבמה בהעברת תכנים מקצועיים, דבר שמאפשר להם תהליך העצמה ושבירת שיגרה".
מהם התהליכים לאיתור טלנטים ויצירת קידום פנימי ב-ISS?
"בכל שנה אנחנו מקיימים תהליך של שיחות הערכה בצד כלי נוסף הנקרא 9-BOX. כלי זה מאפשר לנו למפות את המנהלים והעובדים בתוך מטריצה מובנת הממקמת את העובד והמנהל על פי פוטנציאל אל מול יכולת.
"מיפוי זה מאפשר לזהות כמה דברים חשובים בתוך התהליך, ובה בעת מסייע בבניית תוכנית עבודה ייחודית לכל מנהל. מדובר בזיהוי טלנטים לקידום, מיפוי מנהלים טובים לצד מנהלים פחות טובים וקבלת החלטות על קידומים, פיתוח מנהלים והחלפת עובדים ומנהלים במידת הצורך".
אילו מהלכים נוספים אתן ממליצות לארגון גדול ליישם כדי לשמר את העובדים?
"חשוב שארגון, שמקפיד למקם את העובד במרכז העשייה, ידאג לו ברמת הרווחה, מהדברים הכי קטנים ועד הדברים הכי גדולים, על אף האתגרים שניצבים בפני חברה כמו שלנו.
"ב-ISS אנחנו מבצעים פעילויות חוצות חברה. בפורים, לדוגמה, אנחנו מקיימים מסיבה מושקעת לכלל עובדי החברה ואף מוציאים הסעות מכל הארץ על מנת לאפשר לעובדים הכלליים להגיע ביתר קלות.
"בחנוכה אנחנו מזמינים את כלל העובדים שלנו להקרנה פרטית במספר בתי קולנוע ברחבי הארץ. במהלך האירוע אנחנו מעניקים אריזת שי לכל ילד, פופקורן ושתייה.
"בנוסף, יש לנו ימי גיבוש, הרמות כוסית בחגים, כנסים מקצועיים, בחירת עובדים מצטיינים, מתנות חג בפסח ובראש השנה והרצאות העשרה".
אילו מטרות כדאי שארגון יציב לעצמו בתחום משאבי האנוש לשנים הקרובות?
"מחלקת משאבי אנוש צריכה להיות שותפה אסטרטגית בכל מהלך עסקי של הארגון. אנחנו שמנו לנו למטרה להמשיך ולפתח את המחלקה, ולהוות אבן דרך לבנייה וליווי תהליכים עסקיים חוצי ארגון.
"להיות מחלקת משאבי אנוש אשר ממשיכה ומקדמת את האג'נדה הארגונית לקשר יציב ואיכותי בין הארגון לעובד וללקוח, על ידי העצמת העובדים.
"אנחנו ב-ISS מאמינים שעובדים מרוצים ומועצמים, ישקיעו יותר לטובת שביעות רצון הלקוח, יישארו בארגון לאורך זמן וימליצו לחבריהם לעבוד במקום בו הם עובדים.
"כך הם גם יתרמו לצמיחת הארגון ולהצלחה העסקית שלו, ובה בעת יקבלו תחושת משמעות וסיפוק אישי בעשייה שלהם".
לכתבה הראשונה בסדרה: איך מתמודדים בהצלחה עם תחלופת עובדים ומורכבות רבה בשימורם
