חוזקו העסקי של ארגון ומידת הצלחתו, תלויים במידה רבה בטלנטים שהוא מצלח לגייס ולשמר. אבל היסוד הבסיסי ביותר להצלחת הארגון הוא מנהלים טובים.
בלי מנהלים טובים, לא ניתן לגייס טלנטים בעלי המיומנויות הנדרשות, לא ניתן לשמר טלנטים ולא ניתן להפיק מהטלנטים את המירב והמיטב.
לכן, בסופו של דבר, הארגון הוא מצליח ככל שמנהליו טובים. כלומר, המנהלים הישירים והעקיפים של העובדים נושאים באחריות להצלחת הארגון.
גם העובדים המוכשרים ביותר ובעלי סט מיומנויות מעולה, לא יבטאו את הכישורים הללו בפועל אם הם ירגישו שהמנהלים שלהם לא עושים עבודה טובה.
אחת הדרכים שניתן להגביר את המוטיבציה של המנהלים היא התמקדות בשיפור הצמיחה האישית של המנהלים ובשיפור השגת היעדים שלהם.
מינוי מנהלים טובים מתחיל בדרך כלל באיתור ובגיוס עתודה ניהולית. כלומר, איתור טלנטים המתאימים לתפקידי ניהול, שיש להם פוטנציאל להיות מנהיגים מעולים. גיוסם של טלנטים אלה היא אחת המשימות היותר חשובות של מנהלי משאבי האנוש.
יש להדגיש, כי חשוב להקדיש לשם כך מאמצים נפרדים מהמאמצים לאיתור מועמדים לתפקידים מקצועיים, שכן לא כל מועמד מצויין לתפקיד מקצועי הוא גם מתאים לתפקיד ניהולי.
מועמדים לתפקידים ניהוליים חייבים להיות בעלי כישורים לנהל עובדים, בעלי יחסי אנוש מעולים, ורצוי מאוד שיהיה להם כשרון מנהיגות טבעי.
איתור מועמדים בעלי מאפיינים של מנהיגים יאפשר לארגון לבנות את העתודה הניהולית של הארגון.
זאת ועוד, ארגונים רבים נוטים לחפש את העתודה הניהולית בקרב עובדים צעירים, שכן הסברה הרווחת היא שעובדים מבוגרים יותר בגילאי 35 ומעלה, או שהם כבר נמצאים בתפקידי ניהול ומתאימים רק לתפקידי ניהול מתקדמים יותר, או שאם הם לא הגיעו לתפקידי ניהול עד גיל 33-35, הם כנראה לא מתאים לתפקיד.
הנחה זו עלולה לגרום לארגונים לפספס מועמדים טובים בעלי פוטנציאל ניהולי גבוה.
יתרה מכך, יש מועמדים מצויינים רבים עתירי ניסיון ניהולי, שעזבו את מקום עבודתם, בין אם בגלל פיטורי התייעלות או שהחברה נסגרה, או מכל סיבה אחרת, שאינה תלויה ביכולותיהם ובתפקודם של אותם מועמדים.
ארגונים שפוסחים עליהם רק בגלל גילם מפספסים מועמדים מצויינים ולמעשה מפחיתים את ערכה של העתודה הניהולית שלהם.
טעות מסוג אחר היא ההעדפה לקדם לתפקידי ניהול עובדים צעירים רק משום שהם מצטיינים בתפקידם בהיבט המקצועי.
ההעדפה למנות עובדים אלה לתפקידי ניהול, בלי לבדוק את כישורי הניהול שלהם וכישורי המנהיגות, ולמנות אותם רק משום שהם צעירים ומצטיינים במישור המקצועי, מתגלה לעיתים קרובות כטעות.
חשוב להבחין בין הצטיינות מקצועית לבין הצטיינות במישור הניהולי. ההתעלמות מההבדלים המהותיים בין שני סוגים אלה של כישורים גורמת לכך שלעיתים קרובות ארגון ממנה לתפקידי ניהול, עובדים מצטיינים חסרי יכולות ניהוליות.
בעקבות זאת קורה לא אחת שמתברר מאוחר מדי שמדובר במנהל גרוע, ובסופו של דבר מפטרים אותו או שהוא מתפטר ביוזמתו.
כך קורה, שהארגון קידם בטעות, לתפקיד ניהולי, עובד שכעובד מהשורה הוא הצטיין בתפקידו ותרם רבות לחברה.
לאחר שנכשל כמנהל, בדרך כל הוא כבר לא יסכים לחזור לתפקיד שאינו ניהולי, משום שיראה בכך הדחה, או הרעת תנאים מוחשית (שמאפשרת לו להתפטר בדין מפוטר גם אם לא מפטרים אותו).
לסיכום, לא כל עובד שהוא טלנט מצטיין במישור המקצועי יכול לשמש עתודה ניהולית. מינוי עובד מצטיין לתפקיד ניהולי בלי שיש לו כישורי ניהול, רק כדי לקדם אותו, עלול לגרום לכך שהארגון יאבד אותו.
שנית, יש לבחון היטב מועמדים לתפקידי ניהול, בין אם כקידום בתוך החברה או על ידי גיוס מועמדים מחוץ לחברה, ולוודא שיש להם יכולות לשמש כמנהלים.
