אך טבעי הוא כי מעסיקים ירצו למנוע מעובדים לעבוד אצל המתחרים וכי יש להם עניין למנוע זליגה החוצה של הסודות המסחריים של החברה. אולם טבעי באותה מידה שעובדים שעזבו את מקום העבודה הנוכחי, יחפשו מקום עבודה חדש שיזדקק לכישורים ולמיומנויות שלהם – כאלו אשר שימשו אותם במקום העבודה הקודם.
אז כיצד פותרים את הדילמה במסגרת חוקית? איך 'מונעים' מעובד לשעבר לעבוד אצל המתחרים?
ככלל רשאי המעסיק להוסיף בחוזה העבודה סעיפים האוסרים על עובד לעבוד אצל המתחרים או לפתוח עסק משלו, שיספק שירותים זהים לאלו אותם נתן המעסיק. איסורים אלו יהיו בתוקף למשך פרק זמן מוגדר מראש או תחומים לאזור גאוגרפי מסוים. זאת במקרה שהעובד מעוניין לפתוח עסק מקביל לזה של המעסיק. על ההגבלות להיות מידתיות ולא גורפות, אחרת לא יהיו קבילות בבית המשפט.
כמו כן, על ההגבלות לעלות בקנה אחד עם הזכות לחופש העיסוק השמורה לכל עובד ופה בדיוק נעוצה הבעיה!
מרבית החוזים בהם מופיעים סעיפי אי-תחרות לא יעמדו במבחן המערכת המשפטית ביום הדין ואף יכולים להיות מכשול עבור חלק מהמעסיקים בדיונים על נושאים משפטיים אחרים במקרה של תביעה מצד העובד (כטענה של חלש מול חזק).
לכן נדרש לנסח באופן פרטני את סיעיפי החוזה עם המתייחסים למקום העבודה הבא של העובד עם איש מקצוע בעל רקע משפטי. אחד הדרכים לעקוף מגבלה חוקית זו, לדוגמה, היא לא להגביל את מקום עיסוקו אלא את יכולתו לפנות ללקוחות החברה איתם הוא עבד לזמן קצוב, כך איננו מגבילים את חופש העיסוק, אך מונעים את היתרון הפוטנציאלי שבהעסקתו על ידי המתחרה.
עובד "חדש" בחברה "ישנה"
סוגיה נוספת באותו נושא יכולה להיות המשך העסקתו של עובד בעת שינוי בעלים/ חברה. חשוב לדעת כי זכויות העובד נצברות על פי משך הזמן שעבד במקום העבודה, אף אם זה שינה בעלים. במקרים של מיזוגים או רכישת העסק על ידי בעלים חדשים, נשמרים לעובד הזכויות שצבר במקום העבודה. סעיף בו מתבקש העובד לחתום כי הוא הופך ל "עובד חדש" – אינו חוקי והחתימה עליו אינה מחייבת. הזכויות המוקנות לעובד כוללות את דמי הפיטורין, דמי ההבראה והחופשה השנתית. עם זאת, המעסיק החדש פטור מלשלם לעובד חובות כספיים של המעסיק הקודם, אם ישנם כאלו.
מקרה דומה למתואר פה ראינו כעת עם מעבר השליטה בחברת מעריב ומכירתה. נושא חובות הפנסייה של העובדים והפיצויים להם עלו כחלק מהשלמת העסקה, כאשר אלו נבדקו לא רק על מול חובות אפשריים מצד הבעלים הנוכחי (דנקנר), אלא עוד מזמן החזקת השליטה במעריב ע"י הבעלים הקודם (נמרודי).
הכשרה מקצועית
ועם כבר דיברנו על קליטת עובד חדש, טיפ חשוב לכל איש משאבי אנוש: הכשרה מקצועית היא תמיד על חשבון המעסיק ולא ניתן לחייב את העובד לשלם עבורה. אולם אם המעסיק הוציא את העובד להכשרה מקצועית, הוא רשאי לחייב אותו להישאר בחברה לפרק זמן מסוים ואף רשאי לקבוע סכום אותו ישלם העובד, אם עזב את מקום העבודה לפני המועד שנקבע בחוזה.
פרק הזמן בו ישהה העובד במקום העבודה לאחר שעבר הכשרה מקצועית וכן גובה הסכום שישלם, צריך להיות סביר ומידתי לעלות ההכשרה ופרק הזמן שנמשכה. במקרה של חילוקי דעות, חייב המעביד להציג לעובד חשבונית המפרטת את גובה עלות ההכשרה אותה שילם לספק (חשוב להדגיש כי עלות ההכשרה נקבעת על פי התשלום בפועל של המעסיק לספק כפי שמצוין בחשבונית, ולא עלות ההכשרה אותה דורש הספק בשוק החופשי ).
שימוש בכלי של הכשרה מקצועית יכול להיות שימושי מאוד ככלי לשימור עובדים. עובד שיוצא להכשרה מקצועית על חשבון המעסיק רואה בהשקעה עצמה סוג של תגמול ומעבר לכך, ה'קנס' במקרה שיקבל הצעה ממקום אחר יכולה למנוע את 'גניבתו' ע"י גוף מתחרה. לפיכך שימוש בהכשרה מקצועית יכול להיות גם כלי טוב, ולפעמים טוב יותר, מסעיף אי תחרות בחוזה העבודה, כמפורט בטיפ הראשון בכתבה זו.
עובדים וקבלנים עצמאיים
ועוד נקודה קצרה למחשבה. העסקתם של עובדי קבלן ועובדים עצמאיים נהפכה לנפוצה מאוד בקרב הרבה חברות בישראל. אך חשוב לזכור כי בית המשפט דווקא תומך בצד העובד פעמים רבות ולכן יש בנוהג זה מהפסול – לא רק מבחינה חברתית אלא גם מבחינה עסקית.
עובד שעיקר עבודתו היא אצל מעסיק אחד זכאי למלוא הזכויות, אף אם הוא מגיש חשבוניות מס. במקרה של חילוקי דעות בית המשפט יקבע, האם העובד היה פרילנסר או עובד קבוע, זאת על פי שורת מבחנים שהמרכזי בהם הוא היקף הזיקה בין העובד למעסיק. השתלבות מלאה של העובד בארגון למשל, היא סממן מובהק של יחסי עובד – מעביד ולא של מעסיק – קבלן.
ונכון שעובדי קבלן רבים אינם מגיעים היום למצב תביעה כנגד המעסיק, אך מי אמר כי הדבר לא ישתנה בעתיד? איפה שיש ביקוש ויש יכולת להרוויח עוד ימצא מי שיארגן את אותם עובדים מבחינה משפטית ואנו עוד עתידים לראות חברות כדוגמת 'זכותי' ו'ליבנת פורן' גם בתחום זה – ולכן איש משאבי האנוש של היום צריך להתכונן גם בהיבט זה, למחר.
