תרבות מונחית מטרה
טיפוח תרבות ארגונית שבה לעבודה יש משמעות והיא מתחברת למטרה (מעבר לצורך להרוויח כסף) היא דרך טובה יותר לנהל חברה. מדוע?
על פי המחקר של דן פינק (Dan Pink) המשמעות והמטרה הן קריטיות כדי לגרום לאנשים להפנות את מרב המאמצים שלהם ולהשיג דברים יוצאי דופן. יתרה מזאת, מחקר שנערך לאחרונה על ידי אוניברסיטת ניו יורק, מצביע על כך שעובדים מוכווני מטרה נוטים יותר לשגשג מאשר אלו שעובדים בעיקר עבור המעמד, הקידום והכסף.
זאת כיוון שאנשים אלו נוטים יותר להיות עסוקים, לבצע ולהוביל. בהתבסס על מחקר בנושא "הדור הבא של המנהיגים" נמצא כי בני דור המילניום נוטים יותר לדווח כי "השראת המנהלים שלהם" והבנת הדרך בה עבודתם תורמת להצלחת העסק, חשובים במיוחד עבורם.
עם זאת, יצירת ארגון מונע מטרה זו עבודה קשה. על פי המחקר של NYU, פחות מ -30% מכוח העבודה של ארה"ב מכוונת באופן טבעי לראות בעבודה אמצעי להשגת משמעות בחייהם. לכן, עבור רוב, ( 70% האחרים), מציאת מטרה גבוהה יותר בעבודה שלהם לא באה באופן טבעי. בהתבסס על המחקר הנרחב לגבי מה שנדרש כדי להיות המנהל הטוב ביותר, נמצא כי רק המנהלים הטובים ביותר מובילים מתוך מטרה גבוהה יותר.
להלן מספר המלצות להיכן ארגונים צריכים להתמקד במאמצים שלהם ליצור ארגון מונחה מטרה:
להתחיל בהתחלה: צוותי ההנהלה הבכירה יכולים להיות ספקניים לגבי חשיבות המטרה בסביבה שמטילה, בצדק, דגש רב על ביצועים פיננסיים, צמיחה ותחרות בשוק.
עם זאת, מחויבות מלמעלה היא קריטית במסע הזה. כדי לעזור לגבש חזון מעורר השראה, יש לשאול שאלות ולהקשיב באמת למה שיש לאנשים לומר. לכל ארגון יש מטרה מעוררת השראה, אם אתה נשאר פתוח למציאתו. מנהל מצליח אמר פעם כי החברה שלו היא שיפור "רמת החיים של אנשים בכל רחבי העולם", עם חשיבה זו, היה קל יותר ליישר את האנשים לחזון לאורך כל הסניפים שלו.
הבחנה נדרשת: יש לעשות את ההבחנה בין המטרה ובין המשימה. כאשר אנו מתחילים לשאול אנשים לגבי מטרתם, התגובות הראשונות הן בדרך כלל תיאור המשימה במקום. המשימה היא "מה שאנחנו עושים" ואחרי הכל, השגת המשימה היא הדרך בה אנו מודדים הצלחה. המטרה היא "מדוע אנו עושים את מה שאנחנו עושים" והיא יכולה להיות קשה יותר לביטוי. ככלל, אם התשובה של העובדים לשאלה "מהי המטרה שלנו?" לא מעוררת אותך, זה לא הצהרה טובה למטרה.
עידוד וציוד מנהלים: יש לעודד ולצייד מנהלים בחזית ובדרג הביניים להיות מנהיגים תכליתיים. אנשים אלו מקבלים את התמיכה וההכרה בעבודתם מלמעלה. כך, הדוגמה של ההנהלה היא המפתח בעניין זה. תקשורת חזון או מטרה מעוררי השראה לאחרים היא אולי המיומנות הפחות מפותחת אצל מנהלים רבים. הדבר הראשון שמנהלים יכולים לעשות הוא לבלות זמן עם האנשים שלהם ולשוחח איתם על מה מאחורי מה שהם עושים, כדי ליצור חיבור למטרת החברה. כמו הרבה דברים, זה לוקח זמן ואימון כדי לפתח הצהרה ייעודית ופשוטה שתהווה השראה למטרה, ותאפשר לאחרים לספר את הסיפורים שלהם. הפכו את הרגל לבקש מאנשים לדון במטרה של הארגון לקבוע, וחזקו את המטרה הזו לעתים קרובות.
בחרו את המנהיגים הנכונים: חשוב לבחור מנהיגים שמחברים אנשים עם המטרה של הארגון. הפכו את הדגש על התנהגות זו כאחת מיכולות הליבה בעת גיוס וקידום שותפים ומנהיגים. שקלו אף לכלול את המשפט "מוביל עם מטרה" בפרופיל המנהיג האידאלי שלכם.
מעבר לזיהוי מטרה משותפת, בקשו מאנשים לדון במה שנותן להם משמעות אישית בעבודה. מגוון התגובות עשוי להוביל לתובנות מעוררות השראה, ויקלו על מנהלים ליצור קשר עם אנשים באופן שבאמת מהדהד עם מטרותיהם.
