התופעה של 'ההתפטרות השקטה', שבמהלכה עובדים שעד לא מזמן היו עובדים חרוצים ומוכשרים, מחליטים לפתע להפסיק להשקיע את מיטב ומירב מרצם, והופכים לעובדי 'ראש קטן' שמבצעים רק את המינימום הנדרש כדי שלא ניתן יהיה לפטר אותם, גורמת נזק משמעותי לארגונים.
אחרי הכול, הצלחתו של ארגון תלויה במידה רבה בהשקעה מקסימלית מצד העובדים. ההבדל בין השקעה מינימלית של עובד להשקעה מקסימלית היא במקרים רבים, ההבדל בין הצלחה של ארגון בתחרות על שוקי היעד שלו, לבין כשלון ודשדוש אחרי המתחרים.
לדוגמה, גייסתם עובד שנחשב לטלנט מבוקש בעל מיומנויות שהארגון מאוד זקוק להן ושהשקעתם מאמצים ומשאבים רבים כדי לאתר אותו, לגייס אותו, לקלוט אותו, להכשיר אותו באופן שוטף ולשמר אותו.
במשך כשנתיים הוא אכן הביא לידי ביטוי את היכולות שלו וההשקעה הוכחה כנכונה. אלא שאז, לאחר כשנתיים, נראה לפתע שהוא מאבד את המוטיבציה, ובמשך תקופה לא קצרה נראה שהוא הפך מעובד חרוץ לעובד עצלן שאמנם מבצע את עבודתו אבל רק את המינימום הנדרש.
כלומר, העובד הזה לא משקיע במשימות המוטלות עליו, מעבר למינימום הכרחי. אבל מאחר שהוא משריע את המינימום ההכרחי, אין עילה לפטר אותו.
מה גם שיתכן שהארגון לא רוצה לפטר אותו, בין אם בגלל החשש שהוא יעבור אל המתחרים ויעשה שם עבודה טובה שתגרום לארגון נזק בגלל התחרות, ובין אם הארגון לא רוצה שהוא יקח איתו את הידע שצבר במהלך שנות עבודתו ויעביר אותו לארגון אחר, כאשר בה בעת הארגון הנוכחי שמעסיק אותו יאבד את הידע החשוב הזה.
אם כן, מה ניתן לעשות כדי לפתור מצב שבוא עובד הפך עצלן לאחר תקופה לא קצרה שבה הוא היה עובד שמשיג יעדים ומייצר לארגון הישגים יפים.
בפני מנהל משאבי אנוש עומדות כמה אפשרויות כדי לטפל בנושא עובד עצלן שלא ניתן לפטר אותו או שלא רוצים לפטר אותו.
ראשית, יש לזהות את הסיבה העיקרית לירידה בהשקעה ובתפוקה של העובד. יכול להיות שהעובד נאבק בבעיה אישית, יתכן שהוא קודם לתפקיד שאינו מתאים לו או שהוא אינו שבע רצון ממנו, יתכן שיש בעיה מול המנהל הישיר החדש שלו וכו.
יש לקיים שיחה עם העובד ולתקשר לו את החששות מפני השינוי. במהלך השיחה יש לברר עם העובד מהם כל האתגרים או המכשולים שעומדים בפניו ואיך הארגון יכול לסייע לו להתמודד איתם.
כדאי להציע תמיכה ומשאבים, כגון הכשרה נוספת, תפקיד אחר בחברה, הטבות נוספות וכדומה, כדי לסייע לעובד ולהחזיר לו את המוטיבציה.
במקביל, יש לרענן עם העובד את הציפיות ממנו ויעדי ביצוע ברורים ולהגיע למצב בו הוא לוקח על עצמו את האחריות לעמידה ביעדים אלה. כמו כן להעניק לעובד תמיכה לפי הצורך.
אם לאחר השיחה הביצועים של העובד עדיין אינם משתפרים, כדאי לשקול להעביר אותו לתפקיד אחר בחברה שבו הוא עשוי להצליח יותר.
בשורה התחתונה, חשוב לגשת לנושא באמפתיה ותוך התמקדות במציאת פתרון שיועיל גם לעובד וגם לחברה.
