טיפול במערכות יחסים בין העובדים ובינם לבין המנהלים הוא אחת המשימות הקריטיות של מנהל משאבי אנוש.
בין כל סוגי ההתמודדויות חשוב לציין את ההתמודדות של מנהלי משאבי האנוש עם התנגדות של מנהלים לגייס טלנטים בגילאים שמעל 45, ואת החשיבות של חינוך העובדים והמנהלים להכלה של עובדים השונים מהם, לרבות הבדלי הגילאים.
יש לא מעט חברות שאף על פי שהן זקוקות לסוג מסויים של מיומנות, ידע וניסיון שיש לעובדים מעל גיל 45, הן עלולות להחמיץ את האפשרות לגייס עובדים בעלי מיומנות, ידע וניסיון אלה, רק משום שהמנהלים בארגון צעירים יותר ואינם יודעים איך להתמודד עם סיטואציה שבה העובדים הכפיפים להם הינם מבוגרים יותר במספר רב של שנים.
לדוגמה, איך יכול מנהל משאבי אנוש להתמודד עם הסיטואציה הבאה: הארגון זקוק למיומנות, ידע וניסיון בתחום שהוא יחסית נדיר ומתקשה מאוד לאתר או לגייס עובד שהינו בעל המיומנות, הידע והניסיון האלה.
לאחר חיפושים רבים וראיונות רבים שלא צלחו עם עובדים צעירים, נמצא עובד בן 50 שיש לו את המיומנות הנדרשת, יש לו ידע נרחב בנושא והוא עתיר ניסיון.
החברה מעוניינת מאוד לגייס אותו אבל נתקלת במחסום שנובע מכך שהמנהלים בארגון, שהינם צעירים ממועמד זה ב-15-20 שנה, אינם מסוגלים להתמודד עם ניהול עובד המבוגר מהם בשנים רבות כל כך.
נקיטת צעדים יזומים כדי להתמודד עם אתגרים פוטנציאליים וטיפוח תרבות ארגונית של הכלה וכבוד, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להבטיח יחסי עבודה חיוביים ופרודוקטיביים בין הטלנטים המיומנים למנהלים הצעירים.
עם תקשורת יעילה, תמיכה והתמקדות במטרות ויעדים משותפים, הבדלי גיל אינם צריכים להוות מחסום לשיתוף פעולה והצלחה בארגון.
טיפול במצב בו טלנט מיומן הינו מבוגר משמעותית מהמנהלים בחברה מהווה אתגר למנהלי משאבי אנוש, אבל זה אינו מצב חסר פתרון.
להלן 6 אסטרטגיות לטיפול יעיל במצב בו מנהלי הארגון אינם מסוגלים להתמודד עם עובד המבוגר מהם בשנים רבות:
1 לחנך את מנהלי הארגון על גיוון והכלה:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לספק הכשרה והשכלה למנהלים הצעירים על החשיבות של גיוון והכלה במקום העבודה, כולל גיוון גילאים.
יש להדגיש את הערך שאנשים בגילאים שונים מביאים לארגון ואת היתרונות של מינוף מגוון נקודות מבט וחוויות.
2 התמקדות במיומנויות ובניסיון:
יש לעודד את המנהלים להתמקד בכישורי המועמד, הניסיון והכישורים של המועמד ולא בגילו.
יש להדגיש כיצד המומחיות של המועמד מתיישרת עם הצרכים והיעדים של החברה, ולהדגיש את הערך שהם יכולים להביא לצוות ולארגון בכללותו.
3 להתייחס להטיות ולסטריאוטיפים:
יש להתייחס לכל ההטיות והסטריאוטיפים שיש למנהלים צעירים יותר לגבי עובדים מבוגרים.
יש לאתגר את הדעות הקדומות והסטריאוטיפים לגבי גיל וכישורים, ולעודד את המנהלים לגשת למצב בראש פתוח ובנכונות ללמוד מהמומחיות של המועמד.
4 להקל על תקשורת ושיתוף פעולה:
יש לעודד תקשורת פתוחה ושקופה בין העובד החדש למנהליו הצעירים. יש ליצור הזדמנויות לחברי הצוות להכיר אחד את השני, לבנות קרבה ולבסס כבוד הדדי.
יש לעודד שיתוף פעולה ועבודת צוות, תוך הדגשת היתרונות של מינוף חוזקות ומומחיות.
5 לספק תמיכה והכוונה:
יש להציע תמיכה והכוונה לעובד החדש ולמנהלים הצעירים כאחד, בזמן שהם מתמודדים עם יחסי העבודה שלהם.
יש לספק משאבים, אימון וליווי כדי לעזור למנהלים לפתח את הכישורים והביטחון הדרושים לניהול יעיל של עובדים בכל הגילאים.
יש להציע מפגשי משוב קבועים כדי להתמודד עם כל החששות או האתגרים המתעוררים.
6 להוביל על ידי דוגמה אישית:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להוביל תוך נתינת דוגמה אישית על ידי הפגנת התנהגויות מנהיגותיות מכילות וטיפוח תרבות ארגונית של כבוד והערכה לגיוון בגיל ובניסיון.
יש לעודד את המנהלים להתייחס לכל העובדים בכבוד והערכה, ללא קשר לגיל, ולהתמקד בבניית צוותים חזקים ומשתפים פעולה הממנפים את החוזקות של כל חבר צוות.
