פיטורים המוניים
חברת טסלה שפיטרה מאות עובדים בשל ביצועים נמוכים, מצאה את עצמה באור הזרקורים דבר שהשפיע גם על העובדים הקיימים בחברה.
פיטורים המוניים לא תמיד מעידים על בעיה בבריאות החברה. למעשה, פיטורים יכולים להיות תוצאה של שינוי מיקוד או שינוי מבני ביחידות העסקיות ע"מ לשקף שינויים בשוק, מיזוגים ורכישות, או שינוי במוצרים או בשירות. תהא הסיבה להפחתה בכוח אדם אשר תהיה, על החברות לקחת את הזמן להתכונן לכך ולתקשר את הפיטורים הצפויים לעובדים הקיימים ולאמצעי התקשורת בכללותם. חשוב מאוד לשמור על מותג המעסיק שלא ייפגע מכך.
אפילו בכלכלה אופטימית יחסית עם שיעורי אבטלה נמוכה, פיטורים המוניים הם חדשות גדולות שלעתים קרובות מציבים מותגים תחת מיקרוסקופ לא רצוי.
חברות שעומדות בפני פיטורים המוניים צריכות לשקול ראשית, שיחסי עובד ומעביד אינם בהכרח סופיים. בשוק של היום בו חברות עובדות יחד ומשתפות פעולה, עובדים לשעבר עשויים להפוך לספקים, לקוחות, מארגני מותגים, ממליצים ואפילו לחזור לעבוד בחברה בהמשך. זוהי טבעה של כלכלת יחסי עובד מעביד. כדי להצליח בהקשר זה, על מנהיגי החברה ואנשי משאבי אנוש להתמקד בטיפול בשלושה דברים במהלך שינויים בכוח העבודה: העובדים היוצאים, העובדים שנותרו בחברה, ומוניטין החברה.
מוניטין החברה
שינוי משמעותי בכוח העבודה עלול לפגוע במותג החברה. החברות אינן פועלות בחלל ריק, ולכן להקטנת כוח העבודה יש תופעות אהדה ברחבי הקהילה. פיטורים עשויים למשוך תשומת לב תקשורתית, או ליצור רגש שלילי לגבי החברה ומותג המעסיק והשפעתן של חדשות שליליות הן בהווה ובעתיד. לא משנה למה העובדים עזבו או פוטרו, המעסיקים צריכים לספק עבורם תמיכה במעבר כדי שימשיכו להצליח, כולל הצעת חבילות פיטורין מתאימות ושירותי ייעוץ.
לא מספיק שהארגון יכין ידיעות ותגובות לתקשורת, את האמון והשקיפות כערכי החברה; יש ליישם ככל האפשר, המעסיקים צריכים לפתוח בגלוי את המצב הכספי והעסקי של החברה עם כל העובדים בהקדם האפשרי. מנהיגים שחושבים שהם מונעים מהומה כלכלית בתוך החברה ע"י הסתרה, עושים בדיוק את ההפך. במקום להתמקד בבעיה, כאשר מנהיגים עסקיים כנים לגבי הסיבה לפיטורים וביצעו תוכנית תקשורת ברורה, העובדים פתוחים ומעורבים יותר.
טיפול בעובדים הקיימים
לעתים קרובות, ההתמקדות במהלך פיטורים היא אך ורק על העובדים המפוטרים. מנהיגים עסקיים לא תמיד מבינים את ההשפעה על העובדים שנשארו – אלו שנותרו לאחר הפיטורים. עובדים השוהים בחברה עלולים לחוש חרדה לגבי עתידם ועתיד החברה, עצב על עזיבת עמיתיהם לעבודה ואשמה שהם עדיין שם. אנשי משאבי אנוש יכולים למזער את ההשפעה של צמצום כוח האדם על הצוות הנותר על ידי שיחות ותקשור. חשוב לשוחח עם העובדים הקיימים ולהרגיע אותם שעתידם בטוח בשלב זה ולהשאיר להם מקום לשאלות.
יש לשוחח עם העובדים הנותרים בגלוי לגבי ההחלטה לפטר ולהסביר את השינויים להם הם יכולים לצפות. חשוב לתת להם את הכלים והתמיכה שהם צריכים על מנת לעבור את האירוע הזה ביתר קלות.
טיפול בעובדים שעוזבים
חברה מקושרת הופכת את העולם לקטן יותר, וקבוצות עמיתים בתעשייה אפילו קטנות יותר. לעובדים היוצאים יש תפקיד בהצלחתה העתידית של החברה כאשר הם עוברים לעבוד עבור המתחרים או הספקים – או לקבל החלטות כלקוחות. טיפול בעובדים עוזבים אינו לא רק דבר שנחמד לעשות – הוא קריטי להצלחה העתידית של החברה.
לא משנה איך עובדים עוזבים את הארגון, ע"י פיטורין או התפטרות חשוב להציע עזרה ותמיכה בתהליך, המלצות למעסיקים הבאים ומכתבי המלצה.
כאשר העובדים מתמקדים במציאת עבודה חדשה, עבודה עם צוות של מומחים שתספקו להם יכולים לסייע להם בכתיבת קורות חיים מתאימים, באימון לראיונות עבודה ובחיזוק בתהליך.
