בין הגורמים שמטילים צל כבד על מותג המעסיק ופוגעים במוניטין של הארגון כמעסיק יש לציין את המצב בו ארגונים מגייסים עובדים חדשים זמן קצר לאחר שפיטרו עובדים קיימים של החברה.
פרט לעובדה שפיטורי עובדים וגיוס עובדים חדשים במקומם בתוך זמן קצר הוא צעד שפוגע במותג המעסיק, הוא גם יוצר חוסר יעילות, וגורם לאבדן ידע וניסיון שנצברו על ידי העובדים שפוטרו (או שהובאו לארגון עם גיוסם של אותם עובדים שהארגון מתכוון לפטר), תוך פגיעה במורל העובדים שנשארו.
במילים אחרות, מצב זה מוביל לבזבוז משאבי כסף, זמן ומשאבים נוספים, בין השאר בשל עלויות הגיוס מחדש, עלויות קליטת העובדים החדשים, וכן עלויות הפיצויים למפוטרים.
יתרה מכך, להליך פיטורים שאינו מתבצע כראוי על פי כל הכללים והתקנות, עלולות להיות השלכות משפטיות.
הפתרון הוא המנעות מפיטורים, על ידי אותם הכשרת עובדים – שנמצאו כלא מתאימים לתפקיד אותו הם מבצעים, או שתפקידם התייתר – לתפקיד אחר בחברה שאליו הם מתאימים יותר, ואולי אף מעדיפים אותו.
שינויי תפקידים לעובדים, כלומר העברתם לתפקידים אחרים מאלה שהם ממלאים, באמצעות הכשרתם לתפקיד אחר על בסיס צרכי הארגון, הוא נוהג חיובי שיכול לבוא במקום הפיטורים.
הטמעת תרבות ארגונית של ניידות עובדים בתוך החברה מאפשרת לשמר את העובדים, גם אלה שמגיעים לביצועים נמוכים בתפקיד אותו הם מבצעים, או שהתפקיד שלהם התייתר, על ידי הענקת הזדמנויות לפיתוח קריירה שונה לעובד ואפשרות לבחור מבין המשרות הפתוחות בארגון, שיכולות להתאים לעובד במידה טובה יותר מאשר התפקיד אותו הוא ממלא.
שינוי תפקיד לעובד, שלעיתים משמעו ארגון מחדש של כוח האדם, יכול גם לחסוך כסף, זמן ומשאבים אחרים, בכך שמפחיתים את הצורך בגיוס עובדים חדשים, ובה בעת מונעים את ירידת המורל והסטרס של עובדים אחרים בהקשר של פיטורי העובד שנמצא כלא מתאים או שתפקידו התייתר.
בנוסף על כך, במקרים בהם ארגון מחליט לפטר עובד – בין אם הארגון עושה ארגון מחדש של עסקי החברה, ופונה לכיוון אחר מה שגורם לתפקיד להתייתר, ובין אם העובד הספציפי לא הצליח להגיע ליעדים הנדרשים במהלך תקופה מסויימת או שהוא פשוט החל לאבד עניין בתפקיד ואיבד מוטיבציה – הארגון מאבד את הידע והניסיון של אותו עובד.
לעומת זאת, כאשר מעבירים את העובד לתפקיד אחר (במקום לפטר אותו), הארגון יכול לשמר את הידע והניסיון שעוד זה צבר או שהביא איתו לחברה. בעת ובעונה אחת, המנעות מפיטורים על ידי הצבת העובד בתפקיד אחר, הוא צעד שמסייע רבות לשפר את המוניטין של המעסיק כלומר את מותג המעסיק.
בשורה התחתונה, חברה אג'ילית שגייסה במהלך הזמן עובדים מסויימים הודות למיומנויות ולכישורים שלהם, ואף העבירה אותם הכשרות שסייעו להם לצבור ידע, ובנוסף גם שילבה אותם בתרבות הארגונית שלה, יכולה להמנע מהליך הפיטורים על ידי העברתם לתפקיד אחר.
גם אם העובד יעבור הכשרה שונה (נוספת) לקראת תפקידו החדש, וגם אם יקח לו זמן ללמוד את התפקיד החדש ולהשתלב בו ובקרב הצוות החדש אליו ישוייך, צעד זה עדיין יאפשר לחברה לחסוך עלויות רבות.
פרט לכך, הכשרות חוצות מחלקות בצד תקשורת פתוחה עם העובדים לגבי משרות פנויות או משרות שנפתחות, יכולות להפחית במידה רבה את הצורך בגיוס עובדים מבחוץ – לתפקיד החדש אליו הועבר העובד שלא הצליח בתפקיד הקודם או שתפקידו הקודם התייתר.
בסיכומו של דבר, במצבים בהם נוצר צורך לפטר עובדים, לארגון תשלם יותר לחפש ולמצוא דרכים חדשניות להצבה מחדש של עובדים בתפקידים אחרים במקום לפטר אותם.
