בשנת 1968 פרסם לורנס פיטר את ספרו – The Peter Principle . בספר המשעשע העוסק בבעיות ניהול, טוען פיטר כי כל עובד המבצע את תפקידו לשביעות רצון הממונים עליו יתקדם בהיררכיה הארגונית עד לתפקיד שאותו יבצע טוב פחות. הוא יישאר שנים ארוכות בתפקיד זה ומשם לא יתקדם עוד.
העיקרון הפיטרי כפי שכונה בעברית, מצביע על אחד מהכשלים הניהוליים החמורים ביותר בכל ארגון- קידומם של עובדים עד לנקודה בה הם יתפקדו גרוע ובה הם יבלו את מרבית הזמן בארגון. כך לדוגמא, עובד בעל יכולת יצירתית גבוהה המצטיין במחלקת המחקר והפיתוח, המתאפיינת בהעדר נוקשות, פתיחות יותר ויכולת להפר את הכללים. לאחר שנים יקודם העובד לתפקיד מנהל מחלקת המחקר והפיתוח ואם גם שם יצטיין הוא יקודם לתפקיד ניהולי בכיר יותר- זה הדורש יכולת תכנון לטווח ארוך, ביצוע פרויקטים על פי סרגל עבודה נוקשה וכו'- בדיוק היכולות ההפוכות מזה של העובד שהצטיין כל כל כמפתח מוצר.
מנהלי משאבי אנוש שהטמיעו את העיקרון הפיטרי, ערים לרעיון הזה ונוטים לבחון בארבע עיניים האם העובד המועבד לקידום ניחן במיומנויות הניהול הדרושות לשלב הבא בהיררכיה הארגונית. הם עשויים לשלוח אותו למבחני מיון כדי לבדוק יכולות אלו או להשתלמויות לפיתוח מימוניות ניהול.
בארגונים מעטים החלו ליישם גישה שונה לחלוטין. מדובר בשינוי התרבות הארגונית הדוחפת את העובד לטפס מעלה בסולם ההיררכיה. במקומה, פותחה תרבות ארגונית המאפשרת לכל עובד להישאר בדיוק בתפקיד בו הוא מצליח וממקסם את הכישורים שלו. קידום העובד יתבטא במעטפת התגמולים לה היה זכאי לו היה מקודם לתפקיד אחר. תוספות שכר, קידום בדרגה והטבות אחרות. בארגונים אלו נוצרה תרבות ארגונית שאינה רואה את המנהל כמי שניצב מעל העובדים הנמצאים במחלקה עליה הוא ממונה או את העובדים במחלקה זו כ"נחותים" מהמנהל. מדובר בשתי פונקציות שונות לחלוטין ולכל אחת מהן מקום של כבוד בתוך הארגון.
