סקירות ביצועים הן חלק קריטי בפיתוח עובדים, ומציעות תובנות המנחות צמיחה מקצועית. עם זאת, האפקטיביות של ביקורות אלו תלויה באיזון הנכון בין משוב סובייקטיבי לאובייקטיבי.
משוב אובייקטיבי מספק הערכות הניתנות למדידה והן מבוססות נתונים. משוב סובייקטיבי מציע תובנות חשובות לגבי התנהגויות ומיומנויות רכות.
מציאת האיזון הנכון בין משוב סובייקטיבי לאובייקטיבי יוצרת תהליך סקירת ביצועים שלם ויעיל.
שילוב של תובנות מבוססות נתונים עם מסקנות הנובעות מתצפיות מאפשר למנהלי משאבי אנוש לוודא שהביקורות יהיו הוגנות, בונות ומועילות לצמיחת עובדים.
על מנהלי משאבי האנוש לשלב את שתי הגישות כדי ליצור תהליך סקירה הוגן ובונה.
הבנת משוב אובייקטיבי:
משוב אובייקטיבי מבוסס על נתונים הניתנים לכימות ומדדי ביצועים קונקרטיים.
זה מסתמך על תוצאות מדידות כמו מספרי מכירות, שיעורי סיום פרויקטים או ציוני שביעות רצון של לקוחות.
סוג זה של משוב הוא שקוף, מפחית את הסיכון להטיה ומבטיח הוגנות. עובדים לרוב מעריכים משוב אובייקטיבי מכיוון שהוא קשור להישגים ספציפיים, מה שמקל על הבנת הציפיות ומעקב אחר ההתקדמות.
עם זאת, הסתמכות על נתונים אובייקטיביים בלבד יכולה להיות מגבילה. לא לכל תפקיד יש מדדים הניתנים לכימות בקלות, והדגשת יתר על המספרים עלולה להתעלם מתרומות חשובות שאינן מתורגמות ישירות לתוצאות הניתנות למדידה.
בנוסף, עובדים עשויים להרגיש שהמאמץ והמסירות שלהם מוערכים בחסר אם הביצועים שלהם נשפטים אך ורק על פי סטטיסטיקה.
הבנת משוב סובייקטיבי:
משוב סובייקטיבי מבוסס על תצפיות אישיות, דעות והערכות של איכות ביצועי העובד.
זה שימושי במיוחד להערכת מיומנויות רכות כגון מנהיגות, עבודת צוות, תקשורת ופתרון בעיות.
מנהלים משתמשים לעתים קרובות במשוב סובייקטיבי כדי לזהות התנהגויות התורמות לסביבת עבודה חיובית.
האתגר במשוב סובייקטיבי הוא שהוא יכול לכלול הטיה אם לא מטפלים בזה בזהירות.
דעות אישיות, העדפות לא מודעות ותקני הערכה לא עקביים עשויים להשפיע על הדיוק וההגינות של הערכות סובייקטיביות.
עובדים עשויים גם לתפוס משוב סובייקטיבי כמעורפל או קריטי מדי אם חסר לו דוגמאות תומכות.
יצירת האיזון הנכון:
סקירת ביצועים שלמה צריכה לשלב משוב אובייקטיבי וסובייקטיבי כאחד כדי לספק הערכה מקיפה.
להלן 3 שיטות מומלצות להשגת האיזון הנכון בין משוב אובייקטיבי לסובייקטיבי:
1 יש להשתמש בנתונים כדי לתמוך בתצפיות סובייקטיביות:
יש לחבר בין תובנות סובייקטיביות לנתונים אובייקטיביים כדי להפוך את המשוב לאמין יותר.
לדוגמה, במקום לציין שלעובד יש כישורי ניהול חזקים, יש להתייחס לפרויקט ספציפי שבו הוא הוביל בהצלחה.
2 הדרכת מנהלים לספק משוב הוגן:
יש ללמד את המנהלים כיצד לספק משוב סובייקטיבי בצורה הוגנת ועקבית. יש לעודד אותם להתמקד בהתנהגויות ולא בדעות אישיות.
3 לעודד הערכה עצמית:
יש לבקש מהעובדים להעריך את הביצועים שלהם. זה יכול לספק פרספקטיבה חשובה ולהדגיש תחומים שבהם הערכות סובייקטיביות ואובייקטיביות הן שלובות זו בזו.