רכישות של חברות או מיזוגים בין שתי חברות דורשים תמיד שינויים ארגוניים, בשתי החברות – הרוכשת והנרכשת.
במקרים רבים כאשר הנהלת החברה הרוכשת בוחנת לעומק את התנהלותה של החברה הנרכשת, קורה לעיתים שמתגלים ליקויים בקשר בין המחלקות השונות של החברה שנרכשה.
במקביל, עלולים להווצר קצרים בתקשורת בעת בניית הקשר בין המחלקות של החברה הממוזגת, כמו לדוגמה, בקשר בין מחלקת הפיתוח של החברה שנרכשה למחלקת המכירות של החברה הרוכשת וכד.
כך או כך, ברבים מהמקרים הללו, מתברר שגם אם עד הרכישה, המבנה הארגוני עבד בצורה סבירה ואולי אפילו טובה, הוא כבר אינו רלוונטי לאחר הרכישה ויש לשנות אותו כדי להציב את החברה הממוזגת על מסלול של צמיחה.
ולשם כך יש לארגן את החברה הממוזגת מחדש. כדי לבצע את השינוי הארגוני של החברה הממוזגת בצורה מוצלחת, ולצלוח את המהמורות המאיימות על הצלחת המיזוג, יש להימנע מכמה מכשולים.
אחד המכשולים הללו הוא תרבות ארגונית (באחת החברות או בשתיהן) שאינה מותאמת לשינוי או לקבלת שינויים.
תרבות ארגונית היא מכלול הערכים, האמונות, המוסכמות החברתיות וקודי ההתנהגות הנהוגים בארגון, ובה בעת גם המטרות והיעדים אליהם שואף הארגון.
בנוסף, התרבות הארגונית היא מכלול הכללים שמאפשר לדרג את ערכי החברה, שאיפותיה ומטרותיה, ומגדיר מקדמי מוטיבציה בקרב העובדים.
כדי שהתרבות הארגונית המשולבת (של שתי החברות במיזוג) תתמוך בשינוי הארגוני המתחייב מעצם קיום המיזוג ולא תטרפד אותו, חשוב מאוד לפתח כלים שיאפשרו להטמיע בקרב העובדים תחושה של מחוייבות להתגייסות למען המטרות.
לשם כך יש להגדיר מטרות משותפות ולתקשר אותם לכל העובדים, בכל המחלקות והצוותים, ובכל דרגי הארגון הממוזג.
בה בעת יש לעודד את המוטיבציה של העובדים, בכל הרמות והדרגים, כדי שישקיעו את מיטב כישרונותיהם ומרצם להשגת המטרה של הצלחת המיזוג.
תרבות ארגונית חיובית היא כזאת שמכתיבה קודים חיוביים ומעודדת תחושה של גאוות יחידה בקרב עובדי החברה.
בנוסף, היא יוצרת את הבסיס להירתמות העובדים למען הצלחת המיזוג והשינויים הארגוניים המתבקשים ממנו.
יתרה מכך, מאחר שהתרבות הארגונית היא הגורם שמגדיר את הדינמיקה בין עובדי הארגון ואת מערכות היחסים בו, היא גם אחד הגורמים החשובים בהם יש לטפל כאשר הולכים לקראת שינוי ארגוני שמגיע בעקבות מיזוג של שתי חברות.
הצלחתה של תרבות ארגונית המשולבת (של החברה הממוזגת) היא במידה רבה הצלחתו של המיזוג, ולכן מובילה בדרך כלל להשגה מוצלחת של המטרות והיעדים שהארגון רוצה להשיג במסגרת המיזוג והשינוי הארגוני שבא בעקבותיו.
גורם מהותי נוסף להצלחתו של מיזוג וארגון החברה הממוזגת מחדש, טמון בכך שאופי התרבות הארגונית הוא הגורם שמכתיב באיזו מידה הארגון (המשלב את שתי החברות השותפות במיזוג) יודע להפיק לקחים.
ובאיזו מידה יש בו מעבר יעיל של מידע צוותים, מחלקות וחטיבות – גם אלה שהושארו כפי שהיו טרם המיזוג וגם אלה שנולדו מתוך המיזוג – ומהו טיב השירות והקשר עם הלקוחות.
ככל שהארגון הממוזג ידע להפיק לקחים מהר יותר ובצורה יעילה יותר, ככל שיהיה מעבר מהיר ויעיל יותר למבנה החדש, וככל שהקשר עם הלקוחות של שתי החברות השותפות למיזוג יהיה הדוק יותר, כך גוברים הסיכויים להצלחתו של המיזוג והטמעת השינוי הארגוני שבא בעקבותיו.
