"נשים הן מאוד מאוד עמוסות וכולן צריכות להיות סוג של וונדרוומן. אמא, בת זוג, חברה, אחות, והם נדרשות לנהל קריירה. אלא שזה לא נגמר פה. גם בעבודה אנחנו נדרשות לעשות הרבה יותר. [בהתייחס למנהלות משאבי אנוש], כל פעולה חייבת לקרות בהתחשב במה שקורה לביזנס, לתת ערך אמיתי.
"כבר לא מספיק רק לגעת בעובד. אנחנו צריכות להשיג מאותם עובדים, יותר תפוקות", דברים אלה אמרה מעיין גנות בפתח הרצאתה בכנס חשיפת מרצים של HRus. בהרצאתה חשפה גנות צדדים חדשים בנושא עידוד מוטיבציה בקרב ארגונים ודרכים חדשות לשימור מחוייבותם והתלהבותם של עובדי הארגון על פני זמן.
"אבל אם נסתכל על העובדים שלנו בארגון ועל מערכות היחסים שיש להם עם הארגון, נראה שזה מזכיר קצת מערכת יחסים זוגית", אמרה גנות. "בשנים הראשונות האהבה פורחת ויש אידיליה.
"אבל לאט לאט האידיליה מתפוגגת, עד שבוקר אחד העובד או העובדת מוצאים את עצמם במצב הבא: הם מתעוררים בבוקר ובמקרה הטוב הם עוזבים. במקרה הרע הם נשארים. אבל רמת החיבור שלהם לארגון, האכפתיות, המחוייבות, המוטיבציה, והתשוקה, הולכים ודועכים".
שחקני נשמה
"בעצם היינו רוצים להצליח לייצר מצב מתמיד שבו אנחנו מחברים רגשית את העובדים לארגון לתוצאות למטרות. היינו רוצים להיות בארגון שיש בו שחקני נשמה.
"אבל מה זה שחקן נשמה. מחובר, מתאים עצמו לארגון, אכפתי, מזדהה עם הארגון. השאלה החשובה יותר היא, איך אפשר לקחת את העובדים בארגון ולהפוך אותם לשחקני נשמה. האם יש שיטה. האם יש דרך. אני טוענת שכן. אם אתם רוצים לדעת איך עושים את זה, אז כאן אתם נכנסים לתמונה".
החוויה הכי טובה
"קחו לכם רגע לחשוב על החוויה הטובה ביותר שהיתה לכם אי פעם בארגון שעבדתם בו. חוויה שזכורה לכם לטוב, בארגון שאתם נמצאים בו. אני אגלה לכם, שלכל החוויות האלה, לכל אותן סיטואציות, יש מכנה משותף: בכל הסיטואציות הללו בהן הגעתם לעבודה מלאי מוטיבציה, זה היה קשור לכך שהיתה לכם אוטונומיה. חופש פעולה. הרגשתם שאתם עושים משהו למען מטרה משמעותית למען תכלית.
"הרגשתם שאתם מביאים את היכולות שלכם, את מי שאתם, לידי ביטוי בתוך התפקיד. אלו הם צרכים אוניברסליים. וכשהם מקבלים מענה אנחנו מאושרים, ואנחנו [הופכים ל]שחקני נשמה. כשהם לא מקבלים מענה, הכול צולל יחד איתם והתחושה היא של ניתוק רגשי".
אוטונומיה – לא אנרכיה
"אוטונומיה זו לא אנרכיה בארגון. בתוך גבולות גזרה ברורים יש לנו חופש פעולה ושיקול דעת בדברים שאנחנו אמונים עליהם. יש לנו למעשה נ.צ שמכוון את הדרך שלנו. אנחנו מבינים באמת למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים. יש לנו איזושהי מטרת על שמניעה אותנו כמו דלק, אותנו ואת העובדים, ומחברת אותם גם אל הלקוחות.
"לעומת זאת, כשאני עושה עוד ועוד מאותו דבר, גם העובדים המוטיבציוניים ביותר, לאט לאט נשחקים. כי כולנו רוצים לראות איך אנחנו מפצחים את האתגרים שפוגשים אותנו בדרך".
מהו זמן ה-15%
"זמן ה-15% משמעו: 15% מזמן העבודה של כל העובדים מוקדש לכל מה שחשקה נפשם. לעבודה על הדברים שהם רוצים ליזום. יש להם זמן שהוא פחות מיום בשבוע, לעסוק במה שהם רוצים. המון המצאות יוזמות ורעיונות נולדו בזמן הזה. היום קוראים לזה חדשנות בארגונים.
"מי שטבע את המונח הזה היה המנכ"ל וויליאם מקנייט. הוא האמין שאם שמים לאנשים גדרות מקבלים צאן. לכן הוא אמר: קחו אנשים טובים והניחו אותם לנפשם.
"זה היה ב-1909. היום הרבה חברות מובילות כמו למשל גוגל, מאמצות את העיקרון הזה. גוגל אף הרחיבה אותו ל-20 אחוז, וב-20% האלה הומצאו הגוגל-טרנסלייט, הג'ימייל ואחרים".
אוטונומיה – עניין סוביקטיבי
"אבל העניין עם אוטונומיה זה שזה מאוד סיבייקטיבי. אין כאן one size fits all. כל אחד זקוק למידה אחרת. כל אחד חווה את האוטונומיה שלו בצורה אחרת.
"לכן הדרך היחידה לדעת מה מידת האוטונומיה אצלכם בארגון או במחלקה, היא לשאול את העובדים מאפס עד 10, מהי מידת האוטונומיה שהם מרגישים. ואז תגלו שהתשובה עוברת בערך באמצע".
להזמנת ההרצאה המלאה וקבלת פרטים נוספים:
maayangb1@gmail.com | 052-4375939
