איך להימנע משיעורי תחלופה גבוהים של הטלנטים המוכשרים ביותר

סקרים שביצעה חברת המחקרים גאלופ בשנים האחרונות בנושא מחוברות עובדים מראים בבירור, כי העובדים הפחות מעורבים הם אלה שבדרך כלל נוטשים את הארגון לאחר תקופות העסקה קצרות יחסית. או במילים אחרות, שיעורי התחלופה בקרב הטלנטים המובילים בארגונים הם הגבוהים ביותר. לכן, טוענים מבצעי הסקר בגאלופ, הגברת מחוברות העובדים לארגון היא אחת השיטות היותר יעילות להפחתת שיעורי התחלופה בארגון.

לדברי מבצעי הסקר, יש חשיבות עליונה להענקת תשומת לב מיוחדת לעובדים המוכשרים ביותר. הטלנטים שמהווים את העוגן הראשי וגורם הצמיחה המרכזי של החברה.

נטישת מחוברים לעומת בלתי מחוברים

סקרים שביצעו בגאלופ לאחרונה, בקרב ארגונים במגוון רחב של תעשיות מגלים, כי עובדים מוכשרים מאוד, שאינם חשים מחוברים לארגון, היוו שיעור גבוה מאוד בקרב הקבוצה בעלת שיעורי התחלופה הגבוהים ביותר, לעומת שיעורי הנטישה בקרב עובדים בלתי מחוברים שהם פחות מוכשרים ובעלי רמות מיומנות נמוכות יותר.

המסקנה שהגיעו אליה בגאלופ היא, שהסבירות לנטישת העובדים הטובים ביותר בארגון שאינם חשים מחוברים אליו, גבוהה לפחות כמו הסבירות לנטישת העובדים שחוו בעיות ביצועים ושהם אינם מאושרים בארגון.

ציפיות גבוהות וריבוי אלטרנטיבות

השאלה שגאלופ בדק היא: למה בעצם עובדים מוכשרים נוטשים את הארגון כל כך מהר. ההשערה שבדק הסקר היא האם העובדים המוכשרים ביותר, הם בעלי נטייה חזקה יותר לנסות לעמוד בציפיות הגבוהות מהם.

בד בבד, גם מספר הזדמנויות העבודה שניצבות בפניהם, גדולות הרבה יותר. וברקע יש לזכור שכל עוד הם לא חשים מחוברים לארגון, הם ימשיכו לחפש מקום אחר שבו הם יכולים לצמוח מהר יותר ולפתח את כישוריהם, או מקומות בהם הם יחושו יותר מוערכים ומתוגמלים.

קושי בהבחנה

הסוגייה הבעייתית ביותר כפי שעולה מהסקר של גאלופ היא, שלא ניתן להסיק את מידת המחוברות של העובד על פי ביצועיו בלבד. מידה גבוהה של מחוברות אכן תורמת לרמות הביצועים. אבל העובדים הטובים ביותר יכולים להמשיך להשקיע את מיטב מרצם בחברה ולהציג חזות מאושרת, אף על פי שהם מאוד אומללים וחשים מנותקים.

מכאן, מסיקים בגאלופ, כי אחת הטעויות החמורות של מנהלים היא ההנחה שכל עוד ביצועי העובדים המוכשרים הינם גבוהים, אפשר להיות בטוחים שהם מאושרים ומרוצים מעבודתם בחברה.

נוסחת ההצלחה

בגאלופ מדגישים, כי הנוסחה להשגת ביצועים גבוהים ולשימור העובד לאורך זמן היא כזאת: כישורים ומיומנויות, בשילוב עם רמת מחוברות גבוהה וקביעות, מביאים לביצועים גבוהים.  לטווח ארוך ביצועים גבוהים היא זו:

הצעד הראשון של הארגון היא איתורו וגיוסו של העוד המוכשר. הטלנט. ואז, כאשר לעובדים המוכשרים יש התאמה טבעית לתפקידם, וכאשר הוטלו עליהם המשימות אותם הם יודעים לבצע בצורה הטובה ביותר, נוצרת הזדמנות להשגת מצוינות בביצועים.

לכן, ברגע שהעובד הינו מוכשר ומיומן ברמה גבוהה לביצוע תפקידו, המחוברות לארגון הינה חיובינת כדי שהוא יהיה בעל להט להגיע לעבוד כל יום מתוך רצון ושאיפה לבצע את העבודה הטובה ביותר שהוא יכול. לכן, הרבה יותר פשוט ויעיל, להעסיק עובדים בתפקידים המתאימים להם ביותר ושרת הכישורים שלהם היא הטובה ביותר לביצוע המשימות המוטלות עליהם.

ולבסוף, קובעים מבצעי הסקר בגאלופ, ישנה סוגיית הקביעות בעבודה. כלומר, עובדים שנשארים בארגון לאורך זמן ולא מדלגים מקום למקום כל שנתיים-שלוש. בארגונים תוהים לפעמים מה ערכה של הקביעות הזאת לאורך זמן. או ליתר דיוק, מה ערכו של שימור העובדים על פני זמן רב.

היעדר צמיחה

הניתוח של גאלופ מראה, כי כאשר משקיעים בשימור עובדים במהלך עשור ומעלה אף שהם אינם בעלי הכישורים הגבוהים ביותר או כישורים ייחודיים כלשהם, ובהיעדר השקעה בהגברת מחוברות העובדים לארגון, הארגון יראה השפעה קטנה מאוד על העלאת רמת הביצועים. התוצאה היא היעדר צמיחה, שכן העובדים מגיעים לאותם הישגים שנה אחר שנה.

לעומת זאת, כאשר לעובדים יש כישורים ומיומנויות גבוהים, ובה בעת רמת המחוברות שלהם לארגון גבוהה, שימורם במהלך עשור או יותר, מניב תוצאות טובות, שכן העובדים מחדדים את המיומנות שלהם למדרגת מומחיות.

השילוב המנצח

בשורה התחתונה, טוענים בגאלופ, כי השילוב של כשרון, רמה גבוהה של מחוברות לארגון ועבודה בארגון במהלך 10 שנים ומעלה, מאפשר לארגון לשלוט ברמת הביצועים.

מהסקר של גאלופ עולה, כי עובדים שהשילוב המנצח הזה נכון לגביהם, מגיעים לביצועים הגבוהים בכ-18% יותר מאשר עובד ממוצע, ולביצועים הגבוהים בכ-35% יורת מהביצועים של עובדים שאין להם כישרון, מחוברות לארגון ושאין להם קביעות של עשור ומעלה בארגון.

בשורה התחתונה מציינם בגאלופ, כי רק כחמישה אחוזים מהעובדים הם בעלי רמת התאמה טובה לשילוב זה, כלומר התאמה טובה לתפקיד, רמת מחוברות גבוהה ועבודה בארגון במשך עשור או יותר.

הטעות הגדולה ביותר של הנהלות, מציינים בגאלופ, היא לא לעמול על הגברת  מחוברותם של העובדים שהם בעלי התאמה מצויינת לתפקידם. אחרי הכול, עובדים מוכשרים באמת הם נדירים, אלו העובדים שהכי יקר לגייס אותם ולכן להחליפם, וברגע נטישתם הם יכולים לקחת את היכולות והביצועים שלהם אל המתחרים.

יתרה מכך, אלו הם העובדים שהכי קל להגביר את מידת המחוברות שלהם לארגון, ולעומת זאת, הם אלה שינטשו הכי מהר אם הם לא חשים מחוברים לארגון.