היכולת של ארגון לצמוח ולשגשג דורשת לעתים קרובות הטמעת שינוי לאורכו ולרוחבו של הארגון. כדי לגעת איך ליישם את השינוי באופן שיעבור בהצלחה ויקדם את הארגון, חשוב לדעת להגדיר מהם השינויים הנחוצים ולתכנן מראש כל שלב במהלך השינוי.
שינוי ארגוני הוא אחד האתגרים היותר מורכבים של מנהלי משאבי האנוש. מדובר בהליך שמחייב את מנהלי משאבי האנוש, את העובדים, ההנהלה ולמעשה את הארגון כולו, להתמודד עם לא מעט אתגרי משנה, בכל שלב מהטמעת השינוי.
החל בשלב תכנון השינוי, דרך הכנת הארגון לקראת השינוי ועד הצורך לרתום את העובדים ולעיתים גם להטמיע טכנולוגיות חדשות.
האתגרים הללו דורשים ממנהלי משאבי האנוש להכין מראש את העובדים לקראת השינוי, לפעמים חודשים ארוכים לפני הפעלת השינוי עצמו.
בלי תכנון ותוכנית מפורטת של כל שלב בתהליך, האתגרים שניצבים בפני כל שלב עלולים להפוך למכשולים. הכנה שאינה מספקת עלולה לגרום לחוסר מוכנות של הארגון כולו ולכן לריבוי התנגדויות מצד העובדים.
כאשר מיישמים שינוי ארגוני, המשמעות היא שהארגון משנה את הדרך שבה הוא עושה עסקים, בין אם מדובר באסטרטגיה עסקית חדשה, שיטות עבודה חדשות, חלוקה חדשה למחלקות וחטיבות על פי סוגי עיסוקן, מיזוג או רכישה של החברה הטמעת פלטפורמת תוכנה או ציוד חדשים ועוד.
הטמעת השינוי ביעילות מצריך ידע בניהול שינויים. כלומר, יש צורך בהליך המסייע לעובדים להתכונן למעבר ארגוני תוך שימוש במשאבים ואסטרטגיות מתאימות.
לכן חשוב להכין מראש תוכנית פעולה שניתן לרתום אליה את העובדים ותאפשר לספק להם את הכלים הדרושים להשגת השינוי המיועד.
במקרים רבים נתקלים מנהלי משאבי אנוש בהתנגדות מצד העובדים, בעיקר בגלל אי הוודאות לגבי מצבם לאחר השינוי.
במקרים רבים ניתן לרתום את העובדים להתחייב לשינוי הארגוני על ידי כך שמתקשרים להם את כל הפרטים עד האחרון שבהם, לגבי הגורמים שהופכים אותו למחוייב המציאות.
ההתנגדויות לשינוי הארגוני והיעדר מחוייבות לו מצד העובדים, מגיעים כאשר העובדים לא מבינים את ההיגיון וההכרח שמאחוריו.
לכן, לפני כל דבר אחר, יש לוודא שמנהלי משאבי האנוש יצרו תרבות ארגונית שמטפחת ומקדמת שינויים.
כאשר מחליטים על ביצוע שינוי ארגוני, יש לזהות תחילה את מטרת השינוי הדרוש ולוודא שהיא מתיישבת עם היעדים הכוללים של הארגון.
לאחר שמנהל משאבי האנוש מזהה את כל מטרות השינוי, יש לבצע הערכה לגבי הדרך שבה ישפיע הארגון על כל הדרגים בארגון.
הערכה זו תספק קווים מנחים כיצד להטמיע את השינו, משום שהיא מאתרת מי מהעובדים והמנהלים יושפע הכי הרבה מהשינוי ומי יזדקק לתמיכה הרבה יותר ולהכשרה מתאימה.
בד בבד יש ליצור מחוייבות של ההנהלה הבכירה לשינוי ולוודא שההנהלה לוקחת חסות על השינוי באופן שכל עובד יהיה מודע לכך.
כדי לרתום את העובדים לשינוי יש להגביר את תחושת המחוברות של העובדים לארגון ואת מעורבותם בתהליך השינוי הארגוני.
לפני שמתחילים בהליך השינוי ולאחר מכן, בעת שמטמיעים אותו, יש לשמור על תקשורת כנה שמועברת בטווחי זמן מידיים מצד ההנהלה.
בנוסף, יש לוודא שהעובדים יקבלו מריצים כספיים ותמריצים אחרים לאחר הצלחתו של כל שלב בתהליך.
