בין כל האתגרים המאוד לא פשוטים שניצבים בימים אלה בפני ארגונים, ובפרט בפני מנהלי משאבי האנוש, יש להקדיש תשומת לב לאתגר שמאגד תחתיו הרבה מאוד אתגרי משנה והוא: האתגר למצות את הפוטנציאל של העובדים כאשר הם עובדים מביתם בתנאים אובייקטיבים מאוד לא פשוטים.
אחד הדברים שניתן לעשות כדי להתמודד עם אתגר זה הוא לבצע, בחינה מחדש של התרבות הארגונית והתאמתה לתנאים החדשים, בתדירות גבוהה בהרבה לעומת התדירות בה נבחנה התרבות הארגונית בעבר.
אף שרוב המנהלים, בעיקר הבכירים, יכולים להבין את התפקיד שלהם והמשימות שהם ממלאים, תורמים להצלחת הארגון, הרי שרוב העובדים אינם יכולים להבין זאת בלי שיתקשרו להם את זה.
מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-40 אחוזים בלבד מהעובדים בארה"ב השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי המשימות שהם ממלאים גורמות להם להרגיש שהתפקיד שלהם חשוב להצלחת הארגון.
המשמעות היא שכ-60 אחוזים מהעובדים בארה"ב אינם חשים שתפקידם חשוב להצלחת הארגון. במילים אחרות, כ-60 אחוזים מהעובדים מבצעים את תפקידם מתוך תחושה מסויימת של ניתוק מהייעוד ומהמטרות של החברה שבה הם עובדים, ובסופו של דבר מהתרבות הארגונית של החברה. מצב זה הינו הרסני, בפרט כאשר רוב העובדים הינם מרוחקים ועובדים מהבית.
כדי להמנע ממצב זה, יש כמה סוגיות שעל מנהלי משאבי האנוש לבחון לעומק:
- האם התרבות הארגונית מוגדרת היטב ומתוקשרת בצורה ברורה.
- מהם ערכי הליבה של הארגון.
- איך הערכים האלה מקבלים ביטוי בעבודה היומיומית של כל עובד ובאיזו מידה הם מתממשים.
- האם הערכים האלה הינם עקביים בכל מחלקות החברה ובכל הצוותים, או שמא בכל צוות ובכל מחלקה מאמצים העובדים תרבויות ארגוניות אחרות מתוך מצב של אין ברירה.
- מהי הסבירות שהתרבות הארגונית תשתנה אם וכאשר המנהלים הבכירים יתחלפו.
- האם לקוחות החברה יכולים לזהות את הערכים שלה לאחר אינטראקציה עם עובדיה.
החוקרים של גאלופ מצאו, כי בעת שחוקרים לעומק את התשובות לשאלות אלה, ניתן לזהות את השגיאות שנעשות באופן קביעת התרבות הארגונית והטמעתה. בנוסף, ניתן לגלות שגיאות שנעשות בעת שמחפשים תכונות מסויימות במועמדים.
התרבות הארגונית צריכה להגדיר איך הדברים מתבצעים ופחות, מהם המנופים הספציפיים שאנשים עשויים להשתמש בהם כדי לבצע את המשימות.
גורם נוסף שהחוקרים של גאלופ מציינים ככזה שיכול לסייע רבות במיצוי הפוטנציאל של העובדים הוא לוודא שהתרבות הארגונית מוגדרת בצורה נכונה, ומשולבת בחווית העובד.
במילים אחרות, על מנהלי משאבי האנוש וההנהלה הבכירה כולה לעגן את התרבות הארגונית בתוצאותיה של התרבות הארגונית, כלומר בחוויית העובד, בחוויית הלקוח ובתוצאות העסקיות של הארגון.
בדרך זו ניתן להבטיח שהערך הייחודי שמקבל ביטוי במיצוי הפוטנציאל של כל עובד ימשיך להניע תרבות ארגונית שמאפשרת לממש ביצועים גבוהים.
זאת ועוד, תרבויות ארגוניות בדרך כלל נכשלות כאשר המנהלים לא מקבלים בברכה דעות שונות של עובדים צורות חשיבה שונות של עובדים ודרכים שונות בהן כל עובד מממש את הפוטנציאל שלו.
העובדה שעובדים יוזמים דרכים חדשות כדי להגיע ליעדים שהוצבו להם צריכה להתפס כדבר חיובי, ולא לראות בעובד שמביא איתו צורת חשיבה שונה, כעובד לא מתאים.
