גיוס מועמדים ממשיך גם במהלך מגיפת הקורונה, שכן יש לא מעט חברות שכדי להתניע את העסק מחדש, או לשמור על מומנטום חייבות לגייס עובדים חדשים.
בתקופה הנוכחית החברות והארגונים מתחלקים, בחלוקה גסה, לשתי קטגוריות עיקריות: אלה שמעסיקים עובדים מהבית ואלה שמעסיקים עובדים באתר החברה, כמו לדוגמה מקומות עבודה חיוניים, מפעלי יצור וכד.
לגבי החברות שמעסיקות עובדים מביתם ניתן לומר, כי חשוב להקפיד על גיוס מועמדים בעלי מיומנויות שיאפשרו להם להצליח בעבודה מהבית.
על מנהלי משאבי האנוש לברר היטב עוד בתחילת הליך המיון, כל מה שיש לדעת על המועמד בנושאים של יכולת לנקוט יוזמה אישית, תושייה, יכולת המועמד לעבוד בצורה עצמאית, היכולת של המועמד ליצור לעצמו מוטיבציה באופן עצמאי, והיכולת לעבוד בשיתוף פעולה עם שאר חברי הצוות למרות הריחוק הפיזי מהם.
הקטגוריה השנייה היא הארגונים שנאלצים להעסיק את עובדיהם באתר החברה בשל אופי החברה. וכאן יש ארגונים לא מעטים שנתקלים במכשול של מחסור בעובדים.
שיעורי האבטלה אמנם הולכים ועולים חדשות לבקרים, ולמרות זאת, ארגונים רבים קובלים על כך שהם לא מצליחים למצוא עובדים. הסיבה העיקרית לכך היא בדרך כלל סביב סוגיית השכר.
רבים מוצאים עצמם במלכוד, כאשר מצד אחד הם זקוקים לעובדים כדי להמשיך להפעיל את העסק, ומצד שני, אם ישלמו לעובדים שכר שהוא מעל ליכולות הכלכליות הנוכחיות של הארגונים, הם לא יצליחו לשרוד בגלל עודף הוצאות.
אחת הדרכים לגייס עובדים תוך עמידה בתקציב (שהיו נהוגות לפני פרוץ משבר הקורונה), היא לאתר את העובדים המתאימים ביותר לתפקיד ולארגון.
פעמים רבות, כאשר מציעים לעובד תפקיד שהוא שואף להשתלב בו, הוא יהיה מוכן לוותר על חלק מהשכר הרצוי ביותר לטובת השתלבות בארגון שמציע לו את התפקיד.
לשם כך, חשוב מאוד לנסח רשימת דרישות מאוד ספציפית של הכישורים והניסיון הדרושים לתפקיד כדי שניתן יהיה לזהות מהר יותר מועמדים טובים ומתאימים.
בעת ובעונה אחת, חשוב שלא להגזים עם דרישות שאינן חיוניות לתפקיד הספציפי, שכן דרישות מוגזמות מדי עלולות להרתיע מועמדים פוטנציאלים, ובה בעת ליצור אצל המועמדים ציפייה לשכר גבוה יותר, בהתאם לדרישות.
לכן, לפני שמנסחים את רשימת הדרישות, יש להבחין בין כישורים שהם חיוניים במידה שבהיעדרם לא ניתן להצטיין בתפקיד, לבין כישורים שהם מועילים באופן כללי אבל אינם חיוניים לצורך מילוי התפקיד הספציפי.
שנית, רמת הקשב של העובדים כיום, בפרט הצעירים, היא במקרים רבים נמוכה ביותר. לכן יש לנסח את רשימת הדרישות באופן מאוד ברור ותמציתי.
לאחר מכן יש לסנן בצורה מושכלת וקפדנית את קורות חיים לפני שקובעים מועד וזמן לריאיון, בין אם וירטואלי או לא. יש לוודא שזהו אכן המועמד המתאים ביותר.
סקירה יסודית של קורות החיים של כל מועמד יכולה לחסוך שעות של ראיונות עם מועמדים שאינם מתאימים.
תהליך גיוס עובדים הוא תהליך ארוך, מייגע, גוזל זמן רב ועלול להיות יקר. לכן, הקפדה על סינון חכם של קורות החיים, ופרסום דרישות תפקיד שהן חיוניות, תוך ויתור על דרישות שאינן חיוניות ועלולות להרתיע מועמים טובים, כל אלו יכולים לסייע רבות למנהל משאבי האנוש לסיים את הליך הגיוס בהצלחה ובמינימום של גיוסים שגויים.
