מנהלי גיוס והשמה יודעים בדיוק מהם הקריטריונים לגיוס סמנכ"ל כספים בחברה פיננסית או תכניתן IT לחברת הייטק צעירה. הם מכירים את כלל הדרישות והסטנדרטים, את ה-MUST וה-Nice-to-have של כל תפקיד ותפקיד בארגון. לכן, הפרויקט החשוב ביותר הוא בעצם גיוס מנהל גיוס, שכן הוא מהווה את המצע לשורת גיוסים איכותיים של אנשי מקצוע שיתאימו לתפקידים, הן ברמת הידע והכישורים והן ברמת המסוגלות הנפשית והכישורים החברתיים – כפי שהם נדרשים לכל תפקיד בחברה. מנהלים העומדים בפני גיוס מנהל גיוס – עומדים בפני אחד הפרויקטים הקריטיים ביותר לארגון. בחירת האדם הנכון היא בגדר אחריות עצומה. לנוחיותכם, ריכזנו את 10 התכונות הקריטיות בקרב מנהלי משאבי אנוש, גיוס והשמה.
1. סדר וארגון – כמות החומר עמו מתמודד מנהל הגיוס וההשמה בארגון היא עצומה. היכולת לעבוד בצורה שיטתית, מסודרת ומאורגנת היא קריטית לתפקיד.
2. רב-משימתיות Multitasking– נדרשת יכולת לעמוד מול גורמים רבים בארגון ומחוצה לו ובנוסף, להתנהל מול מועמדים רבים בו זמנית. ריבוי המשימות דורש ניהול נכון של זמן ורב משימתיות בכל עת.
3. דיסקרטיות ואמינות – הן כלפי הנהלת הארגון והן כלפי מועמדים. מנהל גיוס נחשף למידע רגיש (כוונות להחליף עובדים, להרחיב או לצמצם מחלקות וכיו"ב או במקביל – מידע על עובד בחברה אחרת אשר שוקל לעזוב אך טרם התפטר. כמו כן, יש בידיהם מידע על תנאי שכר ומידע אישי כללי. הטיפול בנושאים אלו דורש דיסקרטיות בקנה מידה מקצועי.
4. גישה דואלית – מנהל משאבי אנוש נמצא בין העובד לבין הארגון. הוא צריך לדאוג לאינטרסים של שני הצדדים שלפעמים מוצאים עצמם משני צדי המתרס. מנהל משאבי אנוש נמצא בתפקיד המגשר, זה המבין את שני הצדדים ומנסה לפעול לטובתם במקביל.
5. יחסי אנוש מצוינים – מנהלי משאבי אנוש צריכים לרכוש את אמונם של העובדים, החל משלב הריאיון ולאורך כל הדרך. הן עובדים והן מנהלים צריכים להרגיש שיש להם אוזן קשבת במחלקת משאבי אנוש בכל עת וזה דורש כישורים בינאישיים יוצאים מן הכלל.
6. חוש צדק – נכון, מנהל משאבי אנוש הוא איננו יועץ משפטי או עורך הדין של החברה ובמקרים רבים המנהלים המקצועיים בחברה לצד היועצים המשפטיים, הם אלו שמנסחים חוקים ותקנות, אבל מנהל משאבי אנוש כן מביע דעה ועמדה בנושא זכויות עובדים, כמו גם בנושאים טריוויאליים של יישוב סכסוכים, קידום עובדים, ניהול הליכי שימוע ועוד. כל אלו דורשים חוש צדק מפותח.
7. ראיה לטווח הארוך – מנהל משאבי אנוש הינו חלק מהצוות האסטרטגי. חייבת שתהיה לו היכולת לראות את התמונה בגדול, לראות ולתכנן לטווח הארוך על כל המשתמע מכך.
8. אוריינטציה עסקית – זו גישה חדשה יחסית לעולם ה-HR. מנהלי משאבי אנוש בארגוני המגזר הפרטי נדרשים שתהיה להם ראיה מערכתית עסקית וזאת בכדי שיוכלו להבין, לנתח ואף ליישם את צרכיו העסקיים של הארגון, על מנת ליישם מהלכים אסטרטגיים בתחום אחריותם.
9. עבודת צוות – מנהלי משאבי אנוש נדרשים ליכולת לעבוד עבודת צוות בכל עת. הם עובדים עם מנהלי החברה, עם העובדים, עם מיקור חוץ, בשיתוף עם קהילת ה-HR וכמובן, בתוך המחלקה חייבת להתקיים סינרגיה בין העובדים בכל עת כדי לתפקד טוב יותר וכדי לשמש דוגמא למופת לשאר מחלקות הארגון.
10. כושר הסתגלות – מנהל משאבי אנוש, יותר מכל עובד אחר שנכנס לחברה, נדרש להסתגל לחברה, להבין ולהפנים את ערכיה, מטרותיה ויעדיה. מנהל משאבי אנוש הופך לנציג הרשמי של החברה בקרב העובדים והעובדים הפוטנציאליים בעתיד, על כן נדרשת יכולת הסתגלות מהירה ויכולת להטמיע ערכים ודפוסי התנהגות באופן מידי.
